Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - 19 дайте оценку различным способом дисциплинарного воздействия психология

19 дайте оценку различным способом дисциплинарного воздействия психология

19 дайте оценку различным способом дисциплинарного воздействия психология

Дисциплинарные меры воздействия

Формы воздействия (влияния) на партнеров общения К ним относятся устное и письменное предупреждение, устный и письменный выговор и наказание. Они используются при официальных деловых отношениях в случае какого-либо проступка учащегося, сотрудника, военнослужащего и т.

п. Предупреждение является самым мягким дисциплинарным воздействием. Оно означает, что в следующий раз воздействие будет более строгим.

Выговор как раз и является таковым. Он оформляется приказом руководителя, заносится в личное дело и является основанием для увольнения работника. Наказание предполагает лишение человека чего-либо значимого для него (если это ребенок — лишение прогулки, просмотра кинофильма и т. п.; служащий — лишение премиальных, отпуска в летнее время и т.
п.; служащий — лишение премиальных, отпуска в летнее время и т. д.; военнослужащий — увольнения в выходные дни и т.

п.; высшей мерой наказания является лишение свободы).

Мера дисциплинарных воздействий определяется тяжестью проступка с учетом возраста провинившегося, масштаба содеянного им и других факторов. Угроза — это обещание причинить человеку неприятность, зло.

Ее используют, чтобы вызвать у человека тревогу или страх: встревоженный, и тем более напуганный, человек легко поддается чужому влиянию. Запугивание может быть как явным («Если не одумаешься, то останешься на второй год», — говорит учитель школьнику), так и скрытым (например, когда родители говорят ребенку: «Если не будешь есть кашку, то не вырастешь», это угроза для ребенка, так как он хочет вырасти).

Как фактор межличностного влияния запугивание наиболее распространено в таких социальных взаимоотношениях, разрыв которых труден или невозможен (армия, семья, учебные заведения, тюрьма). Использование запугивания (угрозы) менее эффективно, чем лесть, так как страх, вызванный угрозой, как правило, скоротечен, а головокружение, вызванное постоянной лестью, может продолжаться долго.

Почему запугивание может быть недейственным? Большинство лекций на противоалкогольные темы посвящено разъяснению вредных, опасных последствий употребления спиртных напитков. При этом каждый специалист — кто с помощью статистики, кто оперируя примерами — пугает своих слушателей, что им грозит рождение слабоумных детей, распад семьи, ожирение сердца, цирроз печени, несчастный случай на производстве или на улице, психиатрическая больница или тюрьма.

И хотя все эти и многие другие опасности ничуть не преувеличены, но они носят не абсолютный, а вероятностный, статистический характер. И поэтому человек, особенно склонный к излишествам в употреблении спиртного (т.

е. как раз тот, у кого риск пострадать больше), думает: «Может быть, все это и так, но ко мне не относится». Более того, когда однажды в выступлении сотрудника ГАИ прозвучало, что каждый третий из пострадавших в дорожно-транспортных происшествиях оказался в состоянии опьянения, нашлись защитники зеленого змия, которые то ли всерьез, то ли в шутку стали доказывать, что трезвым на улице быть опаснее, так как две-то из трех жертв были трезвыми.

Используется также «невинный» шантаж (дружеские намеки на промахи, ошибки, допущенные адресатом в прошлом; шутливое упоминание «старых грехов» или личных тайн адресата). Студенческая библиотека онлайн © 2010 — 2020

Похожие главы из других книг:

Из книги автора Глава 2 Интернет-проектирование в системе рекламного воздействия Web-сайт – интернет-проект рекламодателяНачиная свою деятельность в сети Интернет, любое частное лицо или организация задумаются над стартовым средством реализации намеченных целей.

На данном этапе выбор, Из книги автора Глава 16. Увольнение: как уйти красиво С моей точки зрения, чтобы достойно начать новую работу, необходимо уладить все свои дела на старом месте.

Постарайтесь сделать так, чтобы у вашего бывшего руководителя и коллег не оставалось негативного осадка. Сказать о своем Из книги автора Формы, правила и методы личного воздействия как составляющие авторитета менеджера ? Когда вы не заботитесь о людях, они отвечают тем же.

? Вы получаете от людей то, что искренне ожидаете от них получить. ? Наилучший способ привить людям уважение и ответственность – Из книги автора Глава шестая Средства воздействия Любая хорошая стратегия черпает силы из сосредоточенности, внутренней энергии и деятельности.

Четко сконцентрировав усилия в нужный момент на важнейшей цели, можно достичь кумулятивного эффекта желательных результатов.

Этот Из книги автора Глава 2. Исследование воздействия запахов Измерение активности головного мозга при визуальном восприятии фотографий в комбинации с различными запахами. Совместный исследовательский проект с Венским институтом функциональной топографии головного мозга имени Людвига Из книги автора Глава 2.

Методы воздействия После получения дополнительной порции информации я решил вновь вернуться к попыткам анализа своего персонала на предмет вычисления «крота» по имени «Сатурн».

Размышления начались с поиска мотивации работы на конкурента «Сатурна», как и Из книги автора Глава вторая Это страшное слово «увольнение» Ситуация номер семь Томас Холмс, американский психиатр, создал таблицу стрессовых ситуаций. Так вот, увольнение в этой таблице шло под седьмым номером! Оно и не удивительно. В сознании большинства людей потеря работы Из книги автора Глава 3 Реклама как средство психологического воздействия Психологические воздействия в рекламе и проблема выбора Воздействиям или влияниям людей друг на друга в социальной психологии уделяется и всегда уделялось огромное внимание.
Оно и не удивительно. В сознании большинства людей потеря работы Из книги автора Глава 3 Реклама как средство психологического воздействия Психологические воздействия в рекламе и проблема выбора Воздействиям или влияниям людей друг на друга в социальной психологии уделяется и всегда уделялось огромное внимание. «Социальная психология, — пишет Д.

Когда можно применять меры?

Перед тем как принять меры дисциплинарного воздействия, администрация предприятия или орган, который уполномочен совершать такую деятельность, обязаны убедиться в том, что с момента обнаружения проступка не прошло более месяца — в противном случае применение наказания считается незаконным.

В данное время не должны учитываться периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. При вынесении решения о наказании работника также следует убедиться в том, что с момента совершения проступка не прошло более полугода (если ситуация была обнаружена путем проведения ревизии или проверки — не позднее двух лет).

Дисциплинарное воздействие

Следующей группой организационных методов управления являются способы дисциплинарного воздействия, которые поддерживают стабильность деятельности предприятий посредством дисциплинарных требований и установления ответственности.

Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Государственная дисциплина заключается в точном соблюдении предприятиями, организациями, учреждениями установленного государством порядка их деятельности и выполнения возложенных обязанностей.

Государственная дисциплина заключается в точном соблюдении предприятиями, организациями, учреждениями установленного государством порядка их деятельности и выполнения возложенных обязанностей.

Ее составными частями являются плановая, финансовая, договорная и другие виды дисциплины. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, а кроме того, и в отношении самого работодателя могут быть применены различные санкции. Чаще всего в организациях встречаются личная, коллективная, материальная, моральная, служебная, дисциплинарная ответственность и значительно реже административная и уголовная.

Сочетание разных видов ответственности является важным моментом правильного применения организационных методов управления. Никакой закон, правила или инструкции не смогут выполнить свою роль, если каждый работник не будет сознательно и ответственно относиться к своим обязанностям, для этого используют средства правового воздействия. руководитель распоряжение управление Совокупность средств правового воздействия на общественные отношения предполагает разного рода санкции за отклонение от установленного порядка и требований.

Рассмотрим наиболее распространенные виды ответственности.

Материальная ответственностьработников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействием.

Возлагается на работников, состоящих с организациями в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён организацией. Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно или неосторожно.

Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине, от него не зависящей, то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь руководители отделов, начальники цехов и т.

д. При этом налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения имеют право только руководители организации, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий. За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премии, вознаграждения по итогам за определенный период и т.

д. В ряде случаев возможно одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение.

Оно возможно в следующих случаях:

  1. — однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения);
  2. — совершение по месту работы хищения; установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия) [2].
  3. — неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  4. — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Административная и уголовная ответственности связаны с деятельностью специальных государственных органов, с которыми работники конкретной сферы не связаны подчиненностью.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Применительно к организациям и их работникам это может быть связано, например, с нарушением правил дорожного движения водителями организаций или нарушения природоохранного законодательства со стороны предприятий.
Применительно к организациям и их работникам это может быть связано, например, с нарушением правил дорожного движения водителями организаций или нарушения природоохранного законодательства со стороны предприятий.

Уголовная ответственность возникает при совершении особо вида правонарушений — преступлений.

Уголовная ответственность, например, предусмотрена за присвоение, растрату, хищение имущества организации, несоблюдение правил техники безопасности на производстве, если это повлекло за собой тяжкие последствия и т.п. Важной проблемой использования организационно-распорядительных методов управления является их взаимное соответствие. Ответственность должна соответствовать полномочиям, гибкость управления не должна противоречить стабильности работы и четкости выполнения всех обязанностей.

Правильный выбор организационно-распорядительных методов управления определяется: целями и характером задач, решаемых в управлении; организационными традициями, сложившимися в коллективе; реальным взаимодействием организационных, экономических и социальных интересов (отношений) в коллективе.

Эффективность использования организационно-распорядительных методов управления определяется восприимчивостью их коллективом, приемлемостью в данных условиях работы, соответствием другим методам управления.

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Анонсы 10 августа 2020 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

24 августа 2020 Программа разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. 6 октября 2009 Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен.

В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей.

Трудовым предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации.

Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося.

В ст. 192 Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания:

«при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен»

.

Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных.

Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания.

Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.Немного объективности вносит пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2

«О применении судами Российской Федерации Российской Федерации»

. В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел.

В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров определено, что качестве доказательств надлежащего наложения дисциплинарного взыскания, суды истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, рапорты, акты и т.п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т.п.) и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов.

Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения.

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку.

Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда N 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка.

В частности, судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции обоснованно указал, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания — увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя.

Также было установлено, что действия работника ни как не отразились на производственном процессе. И, поскольку работодатель не предоставил доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний был восстановлен в должности, в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении.

Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя.

Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.Роман Ларионов Источник: © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020.

Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ. Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС».

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года. ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Дисциплинарные воздействия: их эффективная реализация

Как уже отмечалось, мотивационный компонент деятельности руководителя, составной частью которого являются применяемые им в отношении подчиненных дисциплинарные воздействия, считается наиболее противоречивой и сложной областью.

Наказывая сотрудников, применяя к ним различные меры дисциплинарного воздействия, руководитель порой получает совершенно не тот результат, на который рассчитывал.

Для получения желаемого результата грамотный руководитель должен:

  1. • подобрать эффективный инструментарий (он состоит начиная от личного примера и «беседы по душам» до серьезных штрафных санкций и увольнения из организации).
  2. • четко понимать, каких изменений он добивается. Это также важно и для того, чтобы впоследствии оценить, насколько полученный результат совпал с целью, успешно ли цель достигнута;
  3. • действовать в позитивном направлении, что означает ориентированность на успех. Даже в самой формулировке цели нежелательно использовать частицу «не» (например, не следует говорить: «Я не хочу, чтобы мой подчиненный опаздывал на работу», лучше сказать: «Я хочу, чтобы мой сотрудник приходил на работу вовремя. Как я могу на него воздействовать для получения желаемого результата?»);

В вопросе наложения дисциплинарных взысканий важно соблюсти ряд управленческих принципов.

1. Принцип адекватности наказания совершенному проступку, действию или бездействию сотрудника. Реализация этого принципа предполагает оценку справедливости совершаемых «обменов»: сопоставление того, что сотрудник совершил или, наоборот, чего не сделал (какой ущерб нанес предприятию, бизнесу своими действиями или бездействием), и что в виде взыскания он получает за это.

При этом сотрудник, как правило, сравнивает наложенное на него взыскание с взысканием, которое, возможно, получил ранее его коллега за аналогичный проступок.

Руководителю следует четко дифференцировать наказания в зависимости от проступка сотрудника: одно и тоже воздействие за разовое опоздание на работу и за халатность, повлекшую за собой серьезный финансовый ущерб для предприятия, является неэффективным и демотивирующим весь коллектив.

Понятие справедливости является субъективным, ведь не существует какой-то шкалы для ее измерения. Понятие справедливости — это — мнение или представление (картинка) сотрудника относительно справедливости оценки руководителем его действий. То, что сотрудник может рассматривать наказание как несправедливое, слишком суровое и жесткое, его руководитель считает его вполне справедливым или даже расценивает как мягкое.

Руководитель должен исходить из того, что сотрудники в своем кругу обсуждают возникшую ситуацию и также оценивают, насколько сила взыскания, наложенного им на сотрудника, сопоставима с совершенным проступком.

Грамотный руководитель не стремится к тому, чтобы запугать сотрудников, прекрасно понимая, что страх не является эффективным стимулом. 2. Принцип учета личностных особенностей и профессиональных характеристик сотрудника. Каждый сотрудник имеет определенное представление о себе как о личности и профессионале.

Грамотный руководитель должен принимать во внимание сочетаемость собственной оценки и самооценки сотрудника.

Эффективность оценки деятельности сотрудника в виде наложенного взыскания напрямую связана с отношением сотрудника к своей деятельности — если человек безразличен к работе, то оценка этой работы ему также безразлична, а соответственно и взыскание не дает планируемого руководителем эффекта.

Если сотрудник проявляет безразличие к работе, руководителю важно детально разобраться в причинах, вызвавших такое отношение.

Эффективность дисциплинарного воздействия связана с возрастом и квалификацией оцениваемого сотрудника. Например, молодые специалисты более чувствительны к формальным и гласным формам наложения взыскания, а зрелые сотрудники — к содержательным и индивидуальным (один на один, в кабинете у руководителя) оценкам и дисциплинарным выводам.

При наложении взыскания на конкретного сотрудника руководителю желательно принимать во внимание оценку, даваемую этому сотруднику его коллегами, а также мнение коллектива относительно рассматриваемой ситуации.

3. Принцип своевременности. Прежде чем наложить взыскание, руководитель должен, по возможности, детально разобраться в причинах проступка своего подчиненного.

Избавиться от проблемного сотрудника, уволив его из организации, не так уж и сложно — это самый легкий, лежащий на поверхности, способ разрешения ситуации и снятия напряженности.

Но в то же время данное управленческое решение может рассматриваться и как поражение руководителя, неспособного выстроить оптимальные, психологически грамотные отношения с «трудным», неудобным, проблемным подчиненным. Грамотный руководитель перед принятием кардинальных мер дисциплинарного характера всегда разбирается в причинах поведения данного сотрудника.

Как только руководитель провел оценку ситуации и собрал всю необходимую информацию, он должен оперативно отреагировать на возникшую ситуацию, т.е. принять управленческое решение о наложении взыскания на сотрудника. Если руководитель решил наложить взыскание на сотрудника в присутствии его коллег для получения дополнительного воспитательного эффекта в коллективе, ему не следует дожидаться очередного собрания по подведению итогов месяца (квартала и т.д.), чтобы объявить всем сотрудникам о своем решении.

Он может это сделать в оперативном формате. Наказывать следует своевременно, как только руководитель обнаружил, что сотрудник совершил проступок или результаты его деятельности достойны порицания.

На итоговом собрании, если руководитель считает это необходимым, следует еще раз обратить внимание коллектива на негативные факты (события, явления), которые имели место в течение этого периода, и озвучить взыскания, наложенные руководителем на конкретных сотрудников.

4. Принцип последовательности. Грамотный руководитель никогда не выкладывает сразу всю дисциплинарную «наличность», он постепенно наращивает силу воздействия, т.е. применяет имеющиеся в его властном портфеле дисциплинарные ресурсы «по нарастающей».

  1. 5. Принцип баланса поощрения и наказания. Дисциплинарная практика предполагает гармоничное сочетание поощрения и наказания с целью реализации коррекционной функции поведения и деятельности как для конкретного подчиненного, так и для остальных сотрудников — других членов коллектива. Поэтому руководителю, прежде чем наложить взыскание, следует взвесить все «за» и «против», определив для себя, действительно ли наказание даст необходимый корректирующий эффект.
  2. 6. Принцип приоритета интересов.

Руководитель должен исходить из того, какие задачи он, как руководитель, прежде всего решает, принимая по отношению к сотруднику меры дисциплинарного воздействия.

К задачам с учетом приоритета интересов относятся:

  1. — обеспечивающие поддержание и сохранение организационных норм, ценностей, правил.
  2. — направленные на получение воспитательного эффекта для других подчиненных, в целом для структурного подразделения;
  3. — задачи, связанные с корректировкой поведения и деятельности конкретного сотрудника;

При реализации дисциплинарного взыскания руководитель определяет форму (индивидуальную или групповую), которая, исходя из особенностей ситуации, личностных и профессиональных характеристик сотрудника и некоторых других факторов, будет наиболее приемлемой в каждом конкретном случае, т.е. даст максимальный корректирующий и воспитательный эффект.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+