Оглавление:
- Бесплатный вопрос юристам онлайн
- Правовой разбор ситуации
- Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы?
- Какой датой производится увольнение работника при сокращении?
- Чем сокращение отличается от увольнения
- 1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
- Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости
- Компенсации
Бесплатный вопрос юристам онлайн
Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет
Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.
р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть
Правовой разбор ситуации
При сокращении работнику предложили другие должности, он согласился, его все равно уволили. У вас бывало такое, вроде бы все по закону сделано, а чувствуешь, что не справедливо как-то получилось?Законность произошедшего подтвердили две судебные инстанции, но мне кажется, что законодатель совсем иное правовое регулирование имел в виду, когда формулировал нормы Трудового кодекса.
Скорее всего просто плохо сформулировал.Нарушений в процедуре увольнения суд не зафиксировал — сроки предупреждения соблюдены, до увольнения работнику предложены все имеющиеся у работодателя вакансии.Помним, что работодатель предоставил сокращаемому работнику весь перечень свободных должностей, из которого последний выбрал две вакансии.Ч. 3 статьи 81 Трудового кодекса регулирует этот момент следующим образом:Сказано предлагать все вакансии, работодатель и предложил все.Из того что предложили работник согласился на перевод на должность крановщика и на должность наладчика железнодорожно-строительных машин.
Для работы по профессиям, которые работник выбрал для перевода, у него не было необходимой квалификации.
В суде он пытался утверждать, что необходимые знания и умения имеются, но документально подтвердить этого не смог.И все-таки ситуация неоднозначная. Все в рамках закона, но за рамками здравого смысла.С какой целью закон обязывает работодателя предлагать работнику и ту работу, которую работник выполнять не может? Законодатель исходит из того, что любой работник в состоянии самостоятельно оценить соответствие вакантной должности?
Тогда очень зря, большинство работников как раз в этом совсем не разбираются. Типичный случай перед нами.Цель правила о предложении работы — максимально снизить количество высвобождающихся при сокращении работников через их трудоустройство в той же организации, но по другой должности, профессии, специальности.
Работник выбрал работу, не соответствующую квалификации?
Разъясните ему последствия, предложите изменить выбор.Этого сделано не было.Вот и получилось, что все по закону, а справедливость опять где-то в сторонке.Источник моего вдохновения при создании этого материала Все использованные в статье изображения распространяются по свободной лицензии.Поставьте, пожалуйста, палец вверх, если статья была полезна.Канал «О праве по-русски» ищет постоянных читателей. Подпишитесь, если хотите видеть на своем экране серьезные юридические тексты, написанные простым языком
Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы?
Стоит отдельно отметить один важный момент — увольнение по сокращению наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм.
Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора. Чаще всего происходит три нарушения:
- Работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.
- Работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
- Работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков — обращение в Трудовую инспекцию.
Трудовая инспекция — главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы.
Поэтому если вы столкнулись с каким — то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.
Для того, чтобы подать претензию в трудовую инспекцию, вы можете:
- Заполнить форму на официальном сайте;
- Подготовить жалобу и подать её лично;
- Написать претензию и отправить её в виде письма.
После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза. Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и принудит работодателя действовать по закону. Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.
Отличия между сокращением (исключением) штатной единицы и сокращением работника
Сокращение штата или численности работающих – весьма распространенный сегодня вид увольнения работников, сохранение которых в штате организации по каким-либо причинам нецелесообразно.
Несмотря на то что это весьма затратный по времени и финансам способ сокращения персонала, многие работодатели пользуются им, так как он считается более гуманным и надежным, ведь при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.
Сокращение штата или численности работников — это удаление из штатного расписания организации отдельных должностей или целых структурных подразделений.
Возможно и полное изменение организационной структуры, которое приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционала. Другие же должности, переставшие быть актуальными, ликвидируются. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание.
Если же изменения носят единичный характер, целесообразнее издать приказ об их внесении в действующее штатное расписание.
Когда увольнение в связи с сокращением штата правомерно? Трудовой кодекс РБ (далее — ТК) содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомерным.
Одно из таких требований — обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абзац третий ст. 43 ТК). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт — сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об увольнении сокращение штатной единицы — вопрос решенный.
Правильно разделяем 2 понятия Вам следует различать сокращение штатной единицы и сокращение численности работников или сокращение должности. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Обратите внимание: в данной норме разделены 2 понятия — сокращение численности работников и сокращение штата.
Пол сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, т.е. исключение должности из штатного расписания.
1 ст. 42 ТК). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя (см. шаг 1). Поэтому на момент уведомления работника о предстоящем увольнении (см. шаг 3) приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.
С другой стороны, было бы нелогично сократить штатную должность за 2 месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует.
Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим: При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.
Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеют приказ о сокращении штата и соблюдение последующей процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.
Также следует помнить, что ответственность за неуведомление органов государственной службы занятости, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса РБ об административных правонарушениях. После того как руководством организации принято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос об увольнении конкретных работников.
Он не возникнет, если под сокращение попадает один работник, занимающий штатную единицу, однако если несколько человек числятся в одинаковой должности, проблема будет стоять очень остро. Разумно столь важные решения принимать коллегиально.
В этом случае приказом директора может быть создана комиссия по сокращению штатов, состоящая из сотрудников фирмы. Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом. Кто имеет преимущественное право быть оставленным на работе?
Принимать решение об увольнении конкретных сотрудников нужно, руководствуясь нормами ст. 45 ТК. В этой статье названы категории работников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата.
К ним относятся: участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; инвалиды; другие категории работников, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением. Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. Преимущественное право на оставление на работе при прочих равных условиях при сокращении численности или штата работников также предоставляется: ветеранам боевых действий на территории других государств (ст.
18 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах» (далее — Закон о ветеранах)); лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст. 24 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» (далее — Закон о профсоюзах)).
Не следует забывать об основном условии предоставления преимущественного права, предусмотренного нормами ст. 45 ТК, согласно которым при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть оформлено документально.
На практике оптимально составлять сличительную таблицу произвольного характера.
(см. шаг 2). Приведем в качестве примера сличительную таблицу, составленную на основе положений ст. 45 ТК и норм законодательства, приведенных в примечании ‘ Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ст. 45 ТК). ** Военнослужащим, в т.ч.
уволенным в запас (отставку), военнообязанным, призывавшимся на военные сборы, лицам начальствующего и рядового состава органов внутренних дел и государственной безопасности, работникам указанных органов (включая специалистов и советников Минобороны СССР, Комитета государственной безопасности и МВД СССР и БССР), направлявшимся органами государственной власти СССР в Афганистан или другие государства и принимавшим участие в боевых действиях при исполнении служебных обязанностей в этих государствах (п. 1 части первой ст. 3 Закона о ветеранах); военнослужащим автомобильных батальонов, направлявшимся в Афганистан для доставки грузов в период ведения боевых действий (п.
2 части первой ст. 3 Закона о ветеранах); военнослужащим летного состава, совершавшим вылеты на боевые задания в Афганистан с территории СССР в период ведения боевых действий (п.
3 части первой ст. 3 Закона о ветеранах) в качестве мер социальной защиты предоставляется преимущественное оставление на работе при прочих равных условиях при сокращении численности или штата работников (п. 1.17 ст. 18 Закона о ветеранах). *** В случае если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то лицам, избранным в состав Предупреждаем работника Для того чтобы предупредить о предстоящем увольнении самого работника, частью третьей ст.
При этом следует помнить: нормами ст. 46 ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (кроме оснований, указанных в пп.
2 и 7 ст. 42 ТК) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (если таковой имеется). Более того, в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (см.
шаг 5). Также особое внимание обращаем на абзац третий ст.
43 ТК, обязующий нанимателя в случае предстоящего массового высвобождения работников не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.
При этом критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (см. шаг 5). С момента ознакомления с уведомлением работник может продолжать работать в организации в течение еще 2 месяцев.
Однако если работодатель в этом заинтересован, то договор может быть расторгнут быстрее, но обязательно с письменного согласия работника. В этом случае работодатель выплачивает ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Предложите другую работу Часть первая ст.
43 ТК обязывает работодателя при проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), в т.ч. и с переобучением (см. шаг 4).
Другими словами, в первую очередь увольняемому работнику предлагается вакантное место, имеющееся в данной организации.
Также нужно помнить о том, что у работника может быть несколько разных профессий (все они должны быть указаны в Личной карточке (ранее — унифицированная форма Т-2)). Составляя список предлагаемых работнику вакансий, необходимо учитывать все его профессиональные возможности и предлагать любую работу, которую человек смог бы выполнять. При отсутствии вакантных должностей в штатном расписании требование части первой ст.
43 ТК снимается. Закон не уточняет, в какой именно момент наниматель должен предложить другую работу. Однако формулировка
«расторжение трудового договора допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением)»
дает понять, что это нужно сделать в то же самое время, когда работник получает уведомление о предстоящем увольнении.
И если после этого работник остается работать еще на 2 месяца, а в этот период появляются еще какие-либо подходящие для него вакансии, то их тоже следует предложить этому работнику.
Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения со своим работодателем в другой должности, то его увольнение оформляется по п. 1 части первой ст. 42 тк (см.
шаг 7). Когда увольнять нельзя?
Важно помнить, что часть вторая ст.
43 ТК запрещает увольнять работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.
Если же работник отсутствует на работе по другим причинам, то увольнение производится по обычным правилам, а работнику направляется заказное письмо с предложением забрать свою трудовую книжку. В последний день работы уволенному работнику должны быть выданы трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные частью четвертой ст.
48 ТК (см. шаг 6). После этого все свои дальнейшие отношения уволенный по сокращению штата работник строит уже только с Центром занятости, который и будет заниматься его трудоустройством, выплачивать пособие по безработице, обеспечивать пособие по временной нетрудоспособности, рассматривать возможности для переобучения и пр.
Таким образом, для документирования процедуры сокращения персонала вам необходимо: Важно знать, что по ст.
268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст.
47 ТК. Таким образом, работодатель не может уволить перечисленные в указанной статье категории работников ввиду сокращения штата.
Какой датой производится увольнение работника при сокращении?
Дата увольнения зависит от того, в какой срок нужно предупредить об увольнении.
По общему правилу предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения.
Следовательно, дата увольнения – соответствующее число последнего месяца срока (ч.
2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Если дата увольнения выпала на выходной (нерабочий праздничный) день, она переносится на первый рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).К сведению В уточнено, что в организациях, приостановивших деятельность в соответствии с указами Президента РФ, не предусмотрено прекращение трудовых отношений.
Если в нерабочий день истекает срок уведомления о сокращении, увольнение производится в ближайший рабочий день, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода. В случае уведомления сезонных работников за семь календарных дней датой увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления.
При уведомлении не меньше чем за три календарных дня работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры до двух месяцев, датой увольнения будет четвертый календарный день со дня уведомления.
Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, ее нужно перенести на первый рабочий день.К сведению Во избежание ошибок при подсчете дат увольнения и претензий со стороны работников в уведомлении об увольнении можно указать конкретную дату. Так как в ч. 2 ст. 180 ТК РФ отражен минимально допустимый срок уведомления, работодатель может обезопасить себя, добавив к минимальному сроку запас в несколько дней.
Если в день увольнения работник заболеет, дату увольнения переносят на первый день его выхода на работу (ч.
6 ст. 81 ТК РФ). К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)? При нарушении процедуры сокращения численности работников (штата) работодателя могут привлечь к административной ответственности:
- по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ – за нарушение процедуры сокращения численности работников (штата);
- по статье 19.7 КоАП РФ – за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ №1032-1, либо ее представление в неполном объеме или искаженном виде.
Если суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе, работодателю надо будет выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз.
1 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ №2). Кроме того, работнику возмещаются судебные издержки и – в случае присуждения – моральный вред (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч.
1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума ВС РФ №2).
Чем сокращение отличается от увольнения
Сокращение штата — это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность.
Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении штата работников так не получится.Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения работников предупредила их об этом. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел.
Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к увольнению по сокращению.
1.
НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).
Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости
В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (, п.
2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца. В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.
И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей. В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда. К каждому уведомлению следует приложить:
- проект приказа об увольнении работников организации;
- копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
- проект штатного расписания организации.
Компенсации
Что выплачивают при увольнении по сокращению должности?
В первую очередь, как и в любом случае увольнения необходимо выплатить расчетные. Они состоят из следующих компонентов. Все гарантии и компенсации, предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством.
При этом абсолютно не играет роли причина сокращения:
- сокращение штата}
- произошла реорганизация в результате слияния фирм или объединения филиалов и т.д.
- уменьшение численности сотрудников}
В случае расторжения контракта между работником и руководителем вследствие сокращения должности сотруднику полагаются следующие выплаты:
- выходное пособие при сокращении должности}
- сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не больше двух месяцев)}
- зарплата за третий месяц без работы, в случае неудовлетворения его просьбы о поиске работы службой занятости}
- другие материальные компенсации.
Выплата расчетных денег проводится по месту трудоустройства. Ее предоставляют по предъявлению сотрудником трудовой книжки.
Чтобы в дальнейшем получать материальные выплаты, необходимо встать на учет в органах службы занятости в качестве временно безработного.
Если перерыв в работе не превысил трех месяцев, за сотрудником сохраняется право получить непрерывный трудовой стаж.

Форма уведомления о сокращении должности обязательный елемент любого сокращения Если сокращенный работник вовремя обратился в службу занятости, он может рассчитывать на продление трудового стажа в дальнейшем, на период получения стипендии или пособия в связи с безработицей при выполнении оплачиваемых общественных работ. Сохранение трудового стажа непрерывным является важным для человека, желающего найти работу. Кроме того, именно этот показатель будет определять размеры выплат в связи с безработицей.
Это может помочь в будущем при оплате труда (процентные надбавки, единовременное вознаграждение по выслуге лет и т.д.). Если уволенный сотрудник при обращении в службу занятости получил отказ в помощи, то ему могут назначить досрочную пенсию (только с его согласия). Она назначается при условии, что у работника имеется положенный стаж для выхода на пенсию в связи со старостью (сюда же входит получение льготных выплат в качестве прибавки к пенсии).
Последние новости по теме статьи
- Июль 19, 2021 Можно ли беременной встать в центр занятости
- Июль 20, 2021 Основные элементы положения об отделе
- Июль 18, 2021 Сколько дней россияне могут находиться в турции 2021
- Июль 19, 2021 Как составить текст объявления о шитье детских ковриков
- Июль 19, 2021 Бланк договора на услуги маркетинговые
- Июль 18, 2021 Можно ли взять кредит в сбербанке под материнский капитал