Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как уволить работника за грубое нарушение трудовых обязанностей

Как уволить работника за грубое нарушение трудовых обязанностей

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

  1. Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
  2. Приговор суда по делу о хищении или растрате.
  3. Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
  4. Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст.

193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня. К сведению Отсутствие пояснений не является основанием для отказа в применении наказания. На основании одного из указанных выше документов работодателем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения.

При этом, некоторые специалисты, опираясь на Письмо Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1, указывают, что издание двух приказов: о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении также не будет являться нарушением законодательства.

В ТК РФ уточнений по данному вопросу не содержится. Информация Приказы могут быть оформлены в самостоятельно разработанной форме либо с использованием бланка формы Т-8.

Дата расторжения трудового договора указанная в приказе и трудовой книжке становится последним рабочим днем сотрудника. К сведению Трудовой договор не может быть прекращен с работником в период нетрудоспособности или нахождения в отпуске.

Кроме того не подлежат увольнению по инициативе работодателя некоторые категории работников, в частности беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, а также справка о среднем заработке, по его заявлению ему могут быть выданы иные документы о его трудовой деятельности.

Как оформить нарушение и наказание за него

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель.

Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

  • Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
  • Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.
  • Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента.

Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах. В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

  1. обоснование этого решения;
  2. дата прекращения трудового договора;
  3. перечень подтверждающих документов.

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником.

Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Основания для расторжения трудового договора работодателем

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя регламентируется 81 статьей ТК РФ.

Согласно положениям вышеуказанной статьи, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  1. Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
  1. Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
  1. Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
  1. Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
  1. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
  1. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
  1. Прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  1. Появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  1. Разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.
  1. Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
  1. Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
  1. Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
  1. Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличныхденежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
  1. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
  1. Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
  1. Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
  1. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
  1. Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
  1. В других случаях*, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

*Так, например, в соответствии с положениями ст.312 и ст.312.5 ТК РФ, расторжение трудового договора с сотрудниками (надомниками и дистанционными работниками) по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Признание увольнения не соответствующим закону влечет для работодателя ряд последствий. Какими именно станут результаты, определяется судебным решением – начиная от восстановления и заканчивая штрафной санкцией:

  1. возместить моральный вред при его наличии;
  2. выплатить денежную компенсацию трудящемуся за вынужденный прогул;
  3. обязанность восстановить в должности уволенного сотрудника;
  4. штраф от 30 до 50 тыс. в случае неисполнения судебного решения.

Внимание! Неоднократное неисполнение должностных обязанностей карается по закону.

Сначала применяются легкие меры воздействия в виде беседы или замечания, потом – выговор и штраф, и в крайнем случае – увольнение. Для отстранения от должности должны проявляться все признаки нарушения – невыполнение функций, регулярность, отсутствие уважительных причин, применение мер пресечения, вина.

( Пока оценок нет ) Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Какие пределы установлены Трудовым кодексом работодателям при применении санкций.

Может ли быть вы писан Законодательное регулирование трудовых прав граждан. Список самых распространенных нарушений в профессиональной сфере.

Кто и Особенности увольнения сотрудника полиции за совершения поступка, порочащего честь. Основания для увольнения лица и Понятие оскорбления на рабочем месте.

Действия для защиты. Как правильно собрать доказательства. Виды ответственности. Законодательное основание увольнения за пьянство. Пошаговая процедура увольнения.

Ограничения. Возможность обжалования. Процедура увольнения за опоздание на работу.

Особенности получения доказательств, а также возможного обжалования действий

Процедура увольнения из-за нарушения трудовой дисциплины

При увольнении сотрудника из-за нарушения трудовой дисциплины должен соблюдаться следующий порядок:

  • По факту нарушения трудовой дисциплины следует сразу собрать доказательную базу, привлечь свидетелей преступления и составить акт в нескольких экземплярах (например, акт о прогуле) или иной документ (например, письменная от клиента, докладная записка и пр.). Работнику следует дать время на подготовку объяснительной записки.
  • Запись об увольнении должна быть внесена в . При этом в ней обязательно должна быть ссылка на приказ об увольнении и соответствующий пункт Трудового кодекса (ст. 81).
  • Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом и расписаться в нем. Если он отказался от подписания приказа, то об этом факте должен быть составлен специальный акт (согласно ст. 193 ТК РФ).
  • Только после изучения всей документации и установления вины руководство должно издать приказ о нарушении трудовой дисциплины.
  • Производится окончательный расчет с сотрудником.
  • Работодатель издает приказ об увольнении по форме Т8. Основание прописывается как нарушение трудовой дисциплины с указанием реквизитов приказа о нарушении трудовой дисциплины. В приказе могут быть перечислены документы, которые имеют отношение к делу: объяснительные, акты, записки и пр.

Образец документа: бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения можно скачать .Нередко увольнение на основании нарушения трудовой дисциплины становится предметом судебных разбирательств по инициативе сотрудника, поэтому очень важно, чтобы вся процедура соответствовала законным нормам. Даже малейшее нарушение указанного алгоритма может стать основанием для восстановления сотрудника в должности.Суд может признать, что увольнение было незаконным, если сотрудник докажет, что работодатель уволил его:

  1. во время отпуска;
  2. во время (в обход ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
  3. в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

Расторжение договоров, инициированное работодателем

Этот процесс регулируется ст.81 ТК РФ.

В ней перечислены основания достаточные для прекращения договоров, например:

  1. Несоответствие специалиста должности или работе, которую он выполняет;
  2. Потеря доверия к сотруднику;
  3. Разглашение тайны охраняемой законом;
  4. Присутствие на работе в алкогольном, наркотическом, опьянении;
  5. Дисциплинарное взыскание;
  6. Повреждение имущества или похищение его;
  7. Принятие необоснованных решений (это в большей степени касается руководящего состава предприятии);
  8. Прогулы;
  9. Невозможность подтвердить аттестацию или ее несоответствие знаний и навыков специалиста зафиксированное аттестационной комиссией;
  10. Сокращение штата предприятия;
  11. Предоставление фальсифицированных документов, или ложной информации при заключении договора. И другие проступки.
  12. Недостаточная квалификация специалиста;
  13. Совершение моральных проступков ( особенно если специалист выполняет воспитательные функции);
  14. Сворачивание деятельности ИП;
  15. Смена собственника компании;
  16. Нарушение должностных инструкций;
  17. Ликвидация организации;

Существуют и другие обстоятельства, при которых договор может быть расторгнут. И все они установлены законодательством, действующим в РФ. Трудовой кодекс перечисляет несколько таких критериев:

  1. Могут отстранить от работы начальство приведшее предприятие к банкротству (ст.278);
  2. Претендент может не пройти собеседования, тест или испытание на профпригодность (ст. 71);
  3. За применение грубости и насилия как метода воспитания (ст.336);
  4. Спортсмена могут по разным причинам дисквалифицировать на 6 и более месяцев (ст. 348);
  5. Такое решение в отношении руководящего звена фирмы может принять собственник (ст.278);
  6. Педагога могут уволить за повторное (в течение одного года) нарушение устава (ст. 336);

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником

Вы здесь Опубликовано 2008-08-31 02:58 пользователем HRTrud (пункт 10 части первой статьи 81 ТК РФ) Совершение однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) является основанием для увольнения руководящих работников не одно десятилетие — ранее оно присутствовало в пункте 1 статьи 254 КЗоТ РФ и позволяло работодателю расторгнуть трудовой договор с руководителем организации и его заместителями, а также руководителями филиалов и представительств, не исполнявшими свои обязанности надлежащим образом.

Однако если в КЗоТ РФ это основание входило в число дополнительных оснований увольнения, то в Трудовом кодексе РФ оно приводится в составе общих.

Попытки найти в действиях законодателя по включению рассматриваемого основания увольнения в статью 81 Трудового кодекса РФ глубинный юридический смысл представляются излишними, так как очевидно, что данное решение законодателя обусловлено приемами юридической техники: поскольку структура Кодекса не предусматривает отдельной главы для регламентации труда таких руководящих работников, как заместитель руководителя организации, руководители филиалов и представительств, то основания расторжения трудовых договоров с ними вместе с другими основаниями, распространяющимися на всех работников, были сгруппированы в части первой статьи 81 Кодекса. Рассматриваемое основание увольнения может быть применено к строго определенным категориям работников, а именно занимающих должности: — руководителя организации; — руководителя филиала; — руководителя представительства; — заместителей руководителя организации; — заместителей руководителя филиала; — заместителей руководителя представительства.

Нередко работодатели, действуя по аналогии с пунктом 4 или 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, применяют данное основание увольнения к главному бухгалтеру организации. Дела о восстановлении на работе уволенных по данному основанию руководителей необособленных структурных подразделений (управлений, служб, отделов, пр.) и их заместителей также не являются редкостью в судебных процессах.
Дела о восстановлении на работе уволенных по данному основанию руководителей необособленных структурных подразделений (управлений, служб, отделов, пр.) и их заместителей также не являются редкостью в судебных процессах. Невнимательное прочтение содержания пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ чревато для работодателя неблагоприятными последствиями, в том числе восстановлением уволенного по рассматриваемому основанию главного бухгалтера или руководителя необособленного подразделения, даже если указанными работниками было допущено грубейшее нарушение их трудовых обязанностей.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

особо подчеркивает, что исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию; однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (пункт 49 Постановления). Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие акты трудового законодательства не дают определения понятию «грубое нарушение трудовых обязанностей».

Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя судам в вышеупомянутом Постановлении особенности расторжения трудовых договоров по пункту 10 части первой статьи 81 ТК РФ, указал, что вопрос о том, являлось ли допущенное руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанности доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, возлагается на работодателя.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями Пленум, в частности, рекомендовал судам расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Приведенные в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ примеры грубого нарушения трудовых обязанностей нельзя назвать исчерпывающими, поскольку они сформулированы лишь на основании предположений о возможности наступления неблагоприятных последствий. Представляется, что к числу грубых нарушений в первую очередь должны относиться нарушения, которые повлекли наступление неблагоприятных последствий, в частности таких, как причинение вреда здоровью работников или их имуществу и т. д. В примерах, приведенных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ, несложно заметить косвенный посыл судам и работодателям о том, что в случае, если нарушение трудовых обязанностей привело к неблагоприятным последствиям в виде имущественного ущерба организации, то более обоснованным может быть увольнение по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации).

Дать определение понятию «грубое нарушение» сложно по той причине, что тяжесть совершенного проступка оценивается разными субъектами (учредителями (участниками), государственными инспекторами труда, судом) по-разному. К грубым нарушениям трудовых обязанностей, по нашему мнению, следует относить нарушения, являющиеся по своему характеру существенными, значительными и очевидными. При этом последствия, которые могут наступить или наступили в результате нарушения трудовых обязанностей, не обязательно должны быть связаны с материальным ущербом.

В качестве грубого нарушения могут быть оценены действия руководящего работника, которые негативно отразились на деловой репутации организации, привели к дискредитации престижа торговой марки и т. д. В числе наиболее явных грубых нарушений своих трудовых обязанностей руководящим лицом следует назвать нарушения требований федеральных законов.

Так, неисполнение руководителем организации обязанности по обеспечению своевременной выплаты заработной платы работникам, выразившееся в задержке выплаты зарплаты, представляет собой невыполнение требования федерального закона (Трудового кодекса РФ) и может быть квалифицировано в качестве грубого нарушения. Грубыми нарушениями трудовых обязанностей могут быть признаны и иные нарушения норм федеральных законов и подзаконных правовых актов.

Исходя из опасности последствий нарушений требований федеральных законов большинство этих нарушений отнесено законодателем к преступлениям или административным правонарушениям. Так, невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, совершенная руководителем организации из корыстной или иной личной заинтересованности, является уголовным преступлением (статья 145.1 Уголовного кодекса РФ).
Так, невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, совершенная руководителем организации из корыстной или иной личной заинтересованности, является уголовным преступлением (статья 145.1 Уголовного кодекса РФ).

Уклонение руководителя организации от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а также необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки признано административным правонарушением (статья 5.28 Кодекса РФ об административных правонарушениях). Оба проступка могут быть квалифицированы в качестве грубого нарушения руководящим работником своих трудовых обязанностей.

Таким образом, к числу грубых нарушений работодатель (в отношении руководителя организации — учредители (участники), уполномоченный ими орган, собственник имущества; в отношении других руководящих работников — руководитель организации) может отнести любое нарушение трудовых обязанностей, содержащее признаки преступления или административного правонарушения. Данные доводы могут использоваться работодателями для обоснования правильности оценки, данной деяниям руководящих работников, оспаривающих свое увольнение по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Для иллюстрации сказанного воспользуемся наглядным примером. Руководитель филиала заключил сделку, выходящую за пределы его полномочий.

Являются ли эти действия грубым нарушением трудовых обязанностей руководителя организации? Если в ходе судебного разбирательства по иску уволенного руководителя организации суд решит, что оценка, данная работодателем этому деянию, неадекватна, то как следует понимать решение законодателя, отнесшего это нарушение к административному правонарушению (статья 14.22 Кодекса РФ об административных правонарушениях), а при наличии соответствующих признаков — к уголовному преступлению (статья 286 Уголовного кодекса РФ)? Следует отметить, что оспаривание увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей, совпадающее по своему содержанию с административным правонарушением или преступлением, невыгодно ни работодателю, ни работнику (последнему по той причине, что чаще всего за него предусматривается такая мера административного взыскания, как дисквалификация или лишение права занимать определенные должности).

Если же по факту нарушения руководящим работником требований законодательства будет возбуждено уголовное дело или дело об административном правонарушении и будет установлена вина руководящего работника в совершении преступления или административного правонарушения, то у работодателя будут все основания для увольнения этого работника по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Поскольку рассматриваемое основание является самостоятельным основанием расторжения трудового договора, то для принятия работодателем решения об увольнении работника необязательно наличие приговора или постановления о назначении административного наказания.

Сам факт возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении уже дает работодателю повод для применения к руководящему работнику крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнения по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Впрочем, такое решение работодатель вправе принять и в том случае, если нарушение руководящим работником своих трудовых обязанностей, имеющее признаки правонарушения, осталось необнаруженным юрисдикционными органами.

На практике нередко возникают вопросы о том, по какому основанию должны увольняться руководящие работники, допустившие грубые нарушения трудовых обязанностей, предусмотренные соответствующими подпунктами пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в частности прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др. На законодательном уровне вопрос о «расспециализации» конкурирующих норм, предусматривающих основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которыми являются пункт 6 и пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, остается нерешенным.

Не дал четких пояснений на этот счет и Пленум Верховного Суда РФ.

Единый подход к решению вопроса о том, что является приоритетным при выборе основания увольнения руководящего работника — конкретно-определенное содержание проступка, выраженное в соответствующих подпунктах пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, или статус работника (выполнение руководящих функций), не выработан и правоприменительной практикой. Одни работодатели производят увольнение руководящих работников, совершивших такие проступки, как прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т.

п. по подпунктам «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, считая, что указанные проступки являются частными случаями грубого нарушения трудовых обязанностей, предусмотренного пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная позиция также обосновывается и противоположными доводами об общем характере пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ: «.на руководителя, как и на любого работника организации, распространяются общие основания увольнения по п. 6 указанной статьи, а в контексте п.

10 грубым однократным нарушением обязанностей можно считать любое действие (бездействие) руководителя, прямо противоречащее его должностным обязанностям, закрепленным в трудовом договоре, уставе и иных локальных актах компании, и повлекшее отрицательные последствия для компании» <*>. ——————————— <*> Рыбаков С.

Увольняем директора // Бизнес-адвокат. 2004. N 18. Другие работодатели за те же проступки производят увольнение со ссылкой на пункт 10 части первой статьи 81 Кодекса, основываясь на прежнем понимании характера данного основания увольнения как дополнительного по отношению к общим основаниям. Правильность данного вывода косвенно подтверждается и позицией Пленума Верховного Суда РФ, высказанной в части четвертой пункта 49 Постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Правильность данного вывода косвенно подтверждается и позицией Пленума Верховного Суда РФ, высказанной в части четвертой пункта 49 Постановления

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

.

Формулируя пояснение о неправомерности увольнения по данному основанию главного бухгалтера, руководителей структурных подразделений и их заместителей, Пленум указал, что если совершенные указанными работниками деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, то трудовой договор с ними может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Из этого можно сделать вывод, что если бы указанные работники подпадали под категорию руководящих работников, перечисленных в пункте 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, то в случае совершения ими проступков, предусмотренных пунктом 6 части первой статьи 81 Кодекса, их увольнение все равно должно было бы производиться по пункту 10 части первой статьи 81.

Сформулированное предположение может показаться малоубедительным. Поэтому для обоснования правильности высказанной выше точки зрения о приоритетности пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ при решении вопроса о выборе основания увольнения руководящего работника за совершенное им грубое нарушение трудовых обязанностей представляется уместным привести позицию других специалистов в области трудового права.

Так, по мнению Ю. Н. Строговича, «отсутствие в содержании нормы пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ какого-либо указания на случаи, предусмотренные пунктом 6, позволяет сделать вывод о том, что любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем (его заместителем), в том числе и закрепленное в пункте 6, является основанием для расторжения с ним трудового договора именно по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ» <*>. ——————————— <*> Строгович Ю. Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Кадры предприятия.

2002. N 5. С. 27. Вместе с тем в юридических кругах существует еще одна точка зрения.

Согласно ей не имеет значения, со ссылкой на какой пункт — 6 или 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ — будет произведено увольнение руководящего работника, допустившего грубое нарушение трудовых обязанностей, предусмотренное одним из подпунктов «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81. Как отмечают авторы

«Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации»

, выпущенного издательством «Юристъ» в 2005 году, «Данное основание прекращения трудового договора почти текстуально воспроизводит содержание п.

6 ст. 81. Следовательно, руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители могут быть уволены либо по п.

6 (при совершении проступка, который является грубым нарушением), либо по п. 10 ст. 81 ТК. В последнем случае основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может выступить любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор по п.

6 ст. 81 ТК» <*>. ——————————— <*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв.

ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М.: Издательство «Юристъ», 2005.

В заключение анализа условий применения рассматриваемого основания увольнения необходимо еще раз обратить внимание на то, что отнесение нарушения трудовых обязанностей к грубому базируется на субъективной оценке работодателем действий или бездействия руководящего работника.

Это означает, что работодатель может с учетом характера и степени тяжести последствий деяния установить перечень нарушений, которые, по его мнению, будут считаться грубыми. Учитывая сложности применения данного основания увольнения, работодателям следует отказаться от использования готовых шаблонов трудовых договоров при установлении трудовых отношений с руководящими работниками и подготовить специальные трудовые договоры, в которых трудовые обязанности будут сформулированы полно и точно.
Учитывая сложности применения данного основания увольнения, работодателям следует отказаться от использования готовых шаблонов трудовых договоров при установлении трудовых отношений с руководящими работниками и подготовить специальные трудовые договоры, в которых трудовые обязанности будут сформулированы полно и точно.

Увольнение руководящего работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания. Данное заключение было дано в пункте 52 вышеупомянутого Постановления Пленума Верховного Суда РФ

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

, а с октября 2006 года во исполнение Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ оно закреплено в части третьей статьи 192 Трудового кодекса РФ. Следовательно, расторжение трудового договора по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ должно осуществляться по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

В том случае, если система делопроизводства в организации предусматривает составление только одного приказа — о прекращении трудового договора по форме N Т-8, то при оформлении увольнения работника по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ советуем сделать исключение из общих правил оформления увольнения. Дело в том, что нередко поводом к оспариванию работниками увольнения является отсутствие в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора указания на конкретное грубое нарушение трудовых обязанностей, за совершение которого был уволен работник.

Поэтому целесообразными представляются действия по одному из следующих вариантов: 1) в качестве основания для приказа о прекращении трудового договора готовится отдельный приказ о применении дисциплинарного взыскания, в котором указывается конкретное нарушение трудовых обязанностей, оцененное работодателем в качестве грубого.

Поскольку решение о расторжении трудового договора с руководителем организации оформляется по особым правилам, то данный подход применим в отношении руководителей филиалов (представительств), заместителей руководителя организации и заместителей руководителей филиалов (представительств).

В этом случае в приказе (распоряжении) по форме N Т-8 указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания; 2) в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 приводится краткая характеристика грубого нарушения трудовых обязанностей, за которое увольняется руководящий работник. При этом, поскольку распорядительная часть приказа о прекращении трудового договора является основанием для внесения записи в трудовую книжку работника, уместным представляется вынесение описания проступка «за скобки».

Такое оформление не нарушает формулировку основания увольнения, предусмотренную пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Что касается руководителя организации, то решение о расторжении с ним трудового договора излагается в акте, принятом учредителями (участниками) юридического лица или уполномоченным ими органом, либо органом, уполномоченным собственником имущества юридического лица (например, в протоколе заседания совета директоров, пр.).

Этот документ и будет являться основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации.

Если грубое нарушение трудовых обязанностей было обнаружено в результате мероприятий по контролю и надзору, проведенных государственными органами, и по его факту возбуждено дело об административном правонарушении или уголовном преступлении, а также в случае, когда в отношении руководящего работника вынесен приговор или постановление о назначении административного наказания, в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора должны указываться реквизиты документов, составленных соответствующими государственными органами и их должностными лицами (от постановлений органов, уполномоченных на применение административных взысканий, до решений судов, от актов проверок до заключений экспертов).
Если грубое нарушение трудовых обязанностей было обнаружено в результате мероприятий по контролю и надзору, проведенных государственными органами, и по его факту возбуждено дело об административном правонарушении или уголовном преступлении, а также в случае, когда в отношении руководящего работника вынесен приговор или постановление о назначении административного наказания, в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора должны указываться реквизиты документов, составленных соответствующими государственными органами и их должностными лицами (от постановлений органов, уполномоченных на применение административных взысканий, до решений судов, от актов проверок до заключений экспертов). С учетом сказанного в приказе о прекращении трудового договора указывается: Фрагмент приказа По форме N Т-8 За однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, ────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание увольнения Пункт 10 части первой статьи 81 ────────────────────────────────────────────────────────────────── Трудового кодекса Российской Федерации.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+