Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Лишение премии работника по тк рф процедура

Лишение премии работника по тк рф процедура

Лишение премии работника по тк рф процедура

Оглавление:

Процедура лишения премии

Решение о снятии денежной надбавки должно быть оформлено документально. Необходимые шаги для этого следующие:

  • Четко регламентировать размер и продолжительность депремирования посредством внутреннего нормативного документа.
  • Потребовать у провинившегося сотрудника написать объяснительную записку.
  • Создать приказ о лишении премии и ознакомить с ним работника под роспись.

Если Вас лишат премии, что Вы сделаете ?

Проголосовали: 11 Проголосуйте, чтобы увидеть результаты

  1. Напишу жалобу в государственную инспекцию труда
  2. Обращусь в суд с иском
  3. Отомщу работодателю инкогнито
  4. Напишу жалобу в прокуратуру
  5. Обращусь к юристу
  6. Уволюсь с работы

Автор публикации Юрист, Подписаться Автор: Юрист Подписаться Спросить Поделиться

Как оформляется депремирование?

На практике подход к лишению премии аналогичен применению взыскания, указанного в Трудовом кодексе. Такой подход будет правильным, поскольку он позволит избежать обращений в судебные инстанции.

Причиной для многих жалоб становится нарушение порядка лишения премии, поскольку это затрагивает финансовые интересы работающего. Однако не всегда приказы разных организаций являются идентичными.

Дело здесь даже не в отличиях и специфике деятельности.

Просто в одной организации положение о премировании может быть более полным и учитывать все аспекты, касающиеся лишения выплат. В другой – внутренние правила могут описывать ситуацию обобщенно и давать возможность руководителю более вольно трактовать содержание нормы. В приказе должны быть указаны следующая обязательная информация:

  1. основания для оформления;
  2. имеется ли вина человека в случившемся;
  3. причины допущенных нарушений;
  4. учетный номер документа и дата издания;
  5. банковские данные и контактные сведения;
  6. название организации;
  7. вид и размер выплаты, которой будет лишен работающий;
  8. основания для досрочной отмены меры. Этот пункт можно и не указывать.
  9. период действия такой меры. Человека можно лишить премии на любой период – на месяц или на год. Продолжительность определяется руководителем либо содержанием внутреннего положения;
  10. в чем выразилось нарушение;
  11. какие требования положения были нарушены. Здесь должна даваться ссылка именно на внутренний документ, поскольку нормы ТК не оговаривают поводов для лишения премии;

Под текстом должная стоять подпись руководителя, а также дата личная роспись нарушителя об ознакомлении с содержанием.

Как происходит лишение премии работника по ТК РФ

Работник может как получить премию, так и лишиться ее при определенных обстоятельствах.

Но каким образом осуществляется депремирование и в каких случаях возможен такой вид наказания сотрудника? Проанализируем основные положения Трудового кодекса Российской Федерации, которые касаются данного вопроса. В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании.
В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании.

Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала. Такие сведения позволят специалистам предприятия отстоять свои права, а работодателю – действовать согласно букве закона, а значит – избежать ответственности. Когда осуществляется начисление премии и лишение такой выплаты, в чем суть таких понятий?

Какие законные основания могут быть для такого вида наказания? Премия – это стимулирующий вид доплаты, которая начисляется разово или систематически при выполнении определенных задач, перевыполнении плана и т.

п. Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер. То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права. Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка.

Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям.

Премия – переменная составляющая заработка.

Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала.

Лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет?

Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям. У них различная правовая природа.

При этом два вида наказания могут применяться совместно.

Получается, что на основании зафиксированного дисциплинарного проступка производится уменьшение поощрения.Стоит учесть, что депремирование не всегда возможно.

Основания для лишения премии

Отмена надбавки является следствием вынесения дисциплинарного взыскания.

Причины лишения премии по ТК РФ:

  1. некорректное обращение с коллегами, начальником, клиентами компании;
  2. предоставление руководству недостоверной информации, повлекшее материальный ущерб компании.
  3. ошибки при оформлении отчетной документации;
  4. опоздание;
  5. нанесение материального вреда, порча имущества предприятия;
  6. прогул;
  7. отказ от исполнения поручений руководителя;
  8. систематическое невыполнение служебных обязанностей;
  9. совершение преступления при исполнении должностных обязанностей;
  10. разглашение коммерческой тайны;
  11. не достижение определенных результатов;
  12. появление на рабочем месте в состоянии опьянения;
  13. нарушение трудовой дисциплины, внутреннего распорядка в организации;

Внимание! Причины депремирования могут быть установлены локальными нормативными документами, коллективным договором. Для законного лишения стимулирующих выплат необходимо наличие подтверждений: свидетельские показания, фото- и видеоматериалы, справки.

После вынесения дисциплинарного взыскания директор предприятия должен издать соответствующий приказ со ссылкой на правовой акт.

По каким причинам лишают выплаты

Депремирование назначают только при наличии оснований.

Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

  1. прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.
  2. нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
  3. невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
  4. неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
  5. претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;

Возникает вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием. По ТК РФ — нет, не является. По , существуют три вида дисциплинарных наказаний:

  • Выговор.
  • Увольнение по соответствующим основаниям.
  • Замечание.

По трудовому законодательству, применение двойного наказания за один проступок невозможно.

Но учитывая, что, по ТК РФ, лишение премии не имеет отношения к дисциплинарным санкциям, его допускается проводить одновременно с наложением выговора. Расценивать это как двойное наказание нельзя. Критерии премиальной выплаты и основания для ее лишения обязательно прописываются в локальных актах компании, и сотрудник знакомится с ним под подпись.

Если в локальном акте отсутствует указание на депремирование, оно является незаконным.

Образец приказа о лишении премии работника

Видео (кликните для воспроизведения).

Приказ о лишении премии — образец его есть в настоящей статье — не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

Как составить и провести приказ о снижении премиальных?

Порядок начисления вознаграждения за работу, основания и причины лишения премии, инструкцию по документальному оформлению следует закрепить в локальных нормах. Так, во многих случаях гендиректор ежемесячно согласно отчетам руководителей отделов, бухгалтерии или кадровой службы подписывает приказ о начислении вознаграждения.

Если его урезали, также выпускается приказ о начислении, при этом указывается размер поощрения (0–100 % от максимального) и причины снижения со ссылками на локальные документы.

Отсутствие последних может привести к тому, что документ сочтут недействительным из-за его дискриминационного характера (апелляционное определение Новосибирского облсуда № 33–4717/2013 от 25.06.2013 г.).

Компания сама разрабатывает форму приказов или применяет унифицированный бланк № Т-11(а) (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.2004 г.). Название и основная часть документа зависят от того, какие правила предусмотрены в организации.

Допустим, в акте говорится о начислении 20 % от максимального вознаграждения (равного окладу) за выполнение личного плана продаж менее чем на 20 %.

Образец индивидуального приказа будет выглядеть так: ООО «Ромашка» Адрес: ИНН, КПП, ОКПО Приказ № XXX о начислении премии В связи с выполнением плана продаж на 20 % консультантом в январе 2018 г.
приказываю:

  • Бухгалтерии выплатить рублей за январь 2018 г.
  • Начислить премию в размере 20 % от оклада за январь 2018 г.

Основание: отчет руководителя отдела продаж от .

Утверждаю: директор , подпись, дата.

Как оформить депремирование

Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать.

Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах.

Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись. Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.

Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:

  • Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
  • Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.
  • Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
  • Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
  • Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
  • Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.

Причины лишения премии сотрудников

Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):

  1. отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
  2. другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).
  3. грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
  4. пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
  5. невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;

Важно!

Отсутствие инициативы или частые больничные не могут стать причиной урезания или лишения премиальных выплат. В таких случаях можно использовать только систему коэффициентов оценивания эффективности работы (личного вклада и трудового участия).

Основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера)

К основанию для лишения премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия. Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено.

Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ ).

Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.Для справки Нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33-1284/2019, Нижегородского областного суда от 04.09.2018 по делу № 33-10377/2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу № 33-8175/2019).

Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см.

апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.2017 по делу № 33-5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33-14371/2016).

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив либо исковое заявление в суд.

Ответственность работодателя

Незаконный процесс приводит к нарушению трудового законодательства.

Работодатель несет ответственность административного типа, в частности она установлена статьей КоАП РФ. Наказание:

  1. штраф в пределах 1000-5000 рублей при виновности должностного лица, которым также может выступать индивидуальный предприниматель. Организация получает штраф, варьирующийся от 30000 до 50000 рублей;
  2. должностное лицо при повторном нарушении обязано выплатить 10000-20000 рублей, а организация 50000-70000;
  3. дисквалификация руководящего лица на срок до 3 лет.

Последний вариант наказания применяется при систематическом или серьезном нарушении. В ряде случае накладывается запрет на занятие любых руководящих должностей.Работник получает ряд сумм при соответствующем судебном решении.

Среди них:

  1. неначисленные средства;
  2. компенсация за задержку, которая рассчитана по размеру 1/300 ставки при рефинансировании ЦБ РФ;
  3. компенсация морального вреда, если было произведено рассмотрение гражданского иска и представлены соответствующие доказательства.

Требуется помнить, что меры взыскания и штрафные санкции могут быть применены к нескольким должностным лицам. Такие случаи редки, но могут встречаться, например, при наличии партнерства в равном объеме и наличию собственности в общем пользовании.Согласно ТК РФ лишение поощрительных средств возможно по усмотрению работодателя, но с учетом определенных условий. К ним относятся наличие локальных актов с перечнем оснований или дисциплинарных мер взыскания.

Каждый случай должен иметь задокументированное подтверждение и оформленную соответствующую документацию.

Если были допущены нарушения, то работодатель привлекается к ответственности, а сотруднику выплачивают необходимую сумму.Поделиться с друзьями:

Законна ли процедура

Премия – это нерегулярная доля заработка, поэтому работодатель может ее не начислить, если трудящийся не справился с месячным планом, своими обязанностями или отступил от правил трудового распорядка. В такой ситуации, в заключаемом договоре и общих документах предприятия обязательно наличие пояснения, что:

«Заработная плата работника в этой организации складывается из неизменного оклада и изменяющейся части – премии»

.Также должны быть разработаны внутренние нормативные документы, в которых указаны системы и условия лишения премии.Видео о том, правомерно ли лишение:Если же дополнительного соглашения не существует, а в заключаемом договоре изложены сведения о том, что зарплата состоит из неизменных ее частей: оклада, премии и персональных надбавок, депремирование недопустимо. Сотрудник может привлечь своего работодателя к ответственности.

Основные понятия

Работодатель имеет право назначать сотрудникам стимулирующие выплаты.

Премия начисляется независимо от регулярного дохода за выполнение служебных обязанностей. Денежные пособия могут носить разовый или систематический характер. Надбавка не является обязательной выплатой.

Руководитель организации самостоятельно принимает решение о начислении дополнительных денежных средств. Депремирование – полное или частичное удержание материального поощрения для воздействия на работоспособность сотрудников. При неисполнении должностных обязанностей руководитель вправе не начислять стимулирующее пособие.

Лишение премии по Трудовому Кодексу не регламентировано.

Выплата надбавки может быть удержана при дисциплинарном проступке.

Отмена денежного поощрения не считается видом взыскания.

Выговор и лишение премии не являются двойной санкцией. Отсутствие стимулирующей выплаты – мера воздействия со стороны работодателя на сотрудника, исполняющего служебные обязанности ненадлежащим образом.

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда.

Его не нужно составлять, если:

  1. имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
  2. из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
  3. факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.
  4. основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

  1. в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
  2. процедура депремирования не предусмотрена.
  3. причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
  4. право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;

Понятие

Под депремированием подразумевается мера материального наказания, которую применяют к работникам при условии, что ими были совершены те или иные нарушения.

Иными словами, нарушитель лишается денежного вознаграждения в виде премии.

Лишение может быть стопроцентным или частичным на усмотрение работодателя и в соответствии с корпоративной политикой организации. Следует отметить, что статьи Трудового кодекса, законодательство РФ или прочие правовые акты, регулирующие взаимоотношения работодателя и наемных работников, не предусматривают таких мер, как лишение премии, по отношению к сотрудникам-нарушителям.

Лишение премии, штрафы и санкции за нарушение требований работодателя, правил внутреннего распорядка, дресс-кода и т.д. – это мера, практикующаяся как крупными, так и мелкими компаниями.

Но насколько она законна? Депремирование — это лишение премии. Это определение понимать следует буквально, то есть депремированием не может называться штраф, наложенный работодателем на основную часть заработной платы, оклад.

Премия — это дополнительная бонусная выплата, которая может быть прописана в коллективном договоре организации, а может назначаться внепланово работодателем за определенные заслуги. Премирование регулируется статьей 192 ТКРФ. Депримирование или лишение премии работника в этой статье не прописано.

Но это не означает, что мера незаконна. Судебные прецеденты показывают, что в различных ситуациях решение может быть принято как в пользу работника, так и работодателя.

Премиальные нюансы

Статьи 129 и 191 ТК РФ трактуют премию как поощрительную выплату компенсационного и стимулирующего характера, применяемую к добросовестным работникам, а условия определяются нормами внутренних локальных документов.

Трудовое законодательство позволяет манипулировать термином «премия» в пользу работодателя. Оплату труда для сдельщиков целесообразно установить по примерной схеме:

    за производство 1000 деталей по нормативу – 10 % от себестоимости каждой единицы; за выпуск сверх норматива 200 деталей – 12 %; за следующие 300 единиц – 15 % и так далее.

Верхний предел не должен быть ограничен размерами, за исключением физических возможностей.

Сдельно-прогрессивная система позволит повысить производительность труда, поскольку каждый работник будет стремиться к получению поощрительных выплат. Следует избегать премиальных формулировок, не связанных с профессионализмом типа:

    за долголетний добросовестный труд; за работу в компании на протяжении определённого количества лет; при достижении определённого возраста.

Ряд предприятий в борьбе с текучестью кадров премируют по вышеприведённым показателям, не учитывая отсутствия связи между количеством и качеством. Работник может сидеть на одном месте не по причине преданности и интереса работы в фирме, а попросту потому, что нигде не востребован.

Система премирования – мощный стимулятор для роста производительности труда, подъёма количественных и качественных показателей производства и сбыта продукции, повышения прибыльности и рентабельности. Цель разработанного положения о стимулирующих выплатах, утверждённого коллективным договором, — желание и объективная возможность заработать поощрение, исключая мысли о том, лишение премии – это какое взыскание и как можно победить в суде.

Видео (кликните для воспроизведения). Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Альтернатива депремированию

Отмена надбавки не является законной мерой наказания.

Лишение премии – это такое взыскание, какое устанавливается руководителем предприятия, как следствие неисполнения должностных обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение проступка работодатель вправе вынести замечание, выговор или уволить провинившегося сотрудника.

При определении меры наказания учитываются тяжесть и обстоятельства нарушения. Основные правила предъявления дисциплинарного взыскания:

  1. применение за каждый проступок одного вида дисциплинарного наказания;
  2. составление письменного объяснения от работника в течение двух дней;
  3. срок давности взыскания за неисполнение служебных обязанностей, ограничений, запретов – 3 года, в остальных случаях – 180 дней;
  4. применение наказания на протяжении месяца с момента подтверждения дисциплинарного проступка без учета времени пребывания отпуске, на больничном;
  5. ознакомление работника с приказом в течение трех дней после издания постановления.

Финансовое наказание — следствие вынесенного замечания или выговора. Руководитель организации не может принять решение о депремировании как дополнительном виде санкции.

В соответствии с законодательством, отмена стимулирующей выплаты не является основным методом наказания.

Чем это грозит?

Статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» предусматривает административное наказание в виде штрафа:

  • На организацию – от 30000 до 50000 рублей.
  • На должностное лицо и ИП – от 1000 до 5000 рублей.

Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:

  • ИП – штраф от 30000 до 40000 рублей.
  • Организация – от 100000 до 200000 рублей
  • Должностное лицо – штраф 5000 рублей или дисквалификация от 1 до 3 лет.

Все судебные разбирательства занимают неопределенное количество времени и влекут за собой приостановку выплат зарплат и премий.

Работодатель будет вынужден возместить данные суммы с процентами, начисляемыми в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования за каждый день просрочки, не взирая, на чьей стороне будет решение суда. Итак, рассмотрим последовательность действий руководителя:

  • Документы (акт руководителя и объяснительную) направляем сотрудникам, решающим вопрос о поощрении работников предприятия (как правило, это отдел кадров либо бухгалтерия), для принятия решения о мерах наказания и размере взыскания.
  • Обязательно просим сотрудника написать объяснительную с указанием причин нарушений и подтверждения несоблюдения условий трудового договора.
  • Для начала получаем акт от непосредственного руководителя работника о допущенных нарушениях, явившихся, на его взгляд, веским основанием для неначисления премии. Еще раз обращаем внимание на то, что мы не лишаем премии, а просто ее не начисляем!
  • Работник лично знакомится с приказом и закрепляет документ подписью. Обязательно прописываем сроки депремирования в документах. При выполнении данной последовательности лишение работника премии будет осуществлено в рамках законодательства и не перечит интересам сторон.
  • Издается приказ, согласно утвержденному в компании «Положению о премировании». При удержании премии сотрудника всегда нужно оформлять свои действия документально.
  • Анализируемый перечень оснований для депремирования содержится в нормативно-правовых документах о премировании (основания мы рассмотрели выше по тексту), действующих на предприятии. Оптимальный вариант – включать данный перечень в договор, заключаемый с сотрудником при приеме на работу.

Приказ о депремировании отражает решение руководителя о взысканиях с подчиненного, нарушившего определенные нормы, действующие на предприятии, в результате повлекшего потерю прибыли и невыполнение назначенных целей предприятия.

Определенная форма приказа не установлена – образца тут нет. При оформлении приказа необходимо руководствоваться формами, утвержденными внутри предприятия. Главное требование к оформлению приказа – четко прописывать основания для лишения поощрения.

Составленный бланк подписывает наниматель и работник, которого он касается. Главное требование к оформлению приказа – четко прописывать основания для лишения поощрения.

Лишая работника премии за нарушение трудовой дисциплины либо за наличие дисциплинарного взыскания, убедитесь, что такое основание предусмотрено «Положением о порядке премирования компании», в ином случае депремирование будет приравнено к дисциплинарному взысканию и рассмотрено как нарушение законодательства Российской Федерации. В случае если одна из сторон обратится в суд для оспаривания ситуации, это повлечет за собой выплаты компенсации работнику. Рассмотрим в подробностях, что это такое.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций рассматривалась просьба человека об аннулировании приказа о наказании и компенсировании морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в рабочих отношениях с компанией на основании подписанного соглашения о взаимодействии. Распоряжение руководителя его лишили премиальной выплаты и наложили дисциплинарное взыскание, за допущенное нарушение требований инструкции по безопасности работ.

Однако с содержанием указанного документа, при назначении на должность, инициатор ознакомлен не был.

Документ он прочитал в процессе своей деятельности. Письменных пояснений у него тоже не потребовали. О лишении выплаты он узнал из данных листка о расчет заработка.

На основании этого инициатор просил аннулировать приказ и выплатить ему компенсацию за моральный вред.

Представитель компании просьбу обратившегося не поддержал и пояснил, что лишение премиальной выплаты соответствует требованиям действующих норм.

С инструкцией работающий был ознакомлен, а о наказании был издан приказ.

В процессе изучения представленных материалов было установлено, что работающий действительно допустил нарушение внутренних правил.

Однако со своей стороны руководитель допустил нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий, которое выразилось в том, что не было истребовано письменное объяснение, и с распоряжением человек ознакомлен не был. Изучив представленные материалы, суд вынес заключение о том, что поводов для аннулирования распоряжения не имеется, но компенсировать моральный вред компания обязана, поскольку была нарушена процедура наказания. С организации в пользу инициатора была взыскана невыплаченная премия и компенсация за моральный ущерб.

Решение от 4 июля 2017 г. по делу № 2-326/2017 Источник: http://znatoktruda.ru/trudovoj-kodeks/lishenie-premii/

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику.

И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

ТК РФ о депремировании работников

Трудовой кодекс РФ обходит вопрос депремирования сотрудников стороной. В нормативе вообще нет упоминания о возможности финансового наказания за проступки наемных лиц (если, конечно, речь не идет о причинении реального ущерба компании или третьим лицам). Гнев руководства может быть реализован исключительно в виде замечания, выговора или, как крайняя мера, увольнения, ст.

192 ТК. Других способов законодатели предусматривать не стали.

Заказать бесплатную консультацию юриста Я даю согласие на обработку своих персональных данных Похожие статьи Услуги Юрлицам + Физицам + Разделы блога Популярно Физическим лицам Юридическим лицам © 2020 Все права защищены. Заказать звонок г. Санкт-Петербург, ул. Кропоткина д. 1 Я даю согласие на обработку своих персональных данных Я даю согласие на обработку своих персональных данных Я даю согласие на обработку своих персональных данных

Удержание суммы дополнительного поощрения

При регистрации премии отдельно от зарплаты, то есть в виде дополнительного поощрения, разрешается в приказном порядке лишать сотрудника, допустившего нарушение, данного вида поощрения.

Законом не оговариваются тонкости составления данного документа, в виду чего руководство часто допускает очевидные ошибки при его разработке. В приказ о лишении работника дополнительного вознаграждения должны включаться следующие сведения:

  1. должность сотрудника с указанием подразделения или отдела;
  2. ссылки на законодательные акты уполномочивающие работодателя применять данный способ взыскания;
  3. основания, по которым должно быть начислено дополнительное вознаграждение;
  4. сумма денежного довольствия, которого лишен работник (прописью).
  5. причины лишения работника вознаграждения. Важно учитывать, что повод для отказа в выплате определенной суммы, должен быть веским и касаться деятельности организации в целом.
  6. при возникновении факта, повлекшего применение мер взыскания, в период замещения провинившимся сотрудником иного работника, данное обстоятельство должно отражаться документально;
  7. полное наименование организации с указанием ее юридического и физического адреса, а также формы;
  8. данные работника, подвергаемого взысканию;

Для составления более полной картины, необходимо отражать в документе примененные законодательные акты или пункты внутренних документов компании.

Руководитель компании ознакомляется с документом после его проверки компетентным сотрудником, в частности юристом компании. После утверждения, приказ подлежит демонстрации сотруднику подвергнутому взысканию.

Согласно правилам документооборота, делается копия данного приказа, которая прикрепляется к личному делу работника, оригинал архивируется и хранится требуемое законом время.

Как обжаловать незаконное депремирование

Обжалование имеет два варианта. При первом случае сотрудник обращается напрямую в прокуратуру или суд с заявлением или иском. В таком случае предварительно проводится проверка, которая устанавливает все факты события.

При положительном решении на работодателя накладывается ответственность с назначением штрафа.

Сотрудник получает необходимые средства, которые были не выплачены незаконно. Дополнительным вариантом будет наличие компенсации, относящейся к моральному ущербу.

Эта сумма будет установлена судом на основе полученных доказательств и факторов.Вторым способом будет обращение с помощью жалобы в Трудовую инспекцию, которая осуществляет охрану и защиту прав трудящихся. В таком случае процедура выглядит следующим образом:

  1. вносятся данные работодателя;
  2. инспектор проводит проверку на законность действий работодателя;
  3. работодатель предоставляет все требуемые документы, которые должны соответствовать депремированию. К ним относят локальные акты, не противоречащие основному законодательству в виде ТК РФ, а также приказ и документы, подтверждающие вину сотрудника;
  4. после проверки всей документации компании инспектор выносит решение по поводу законности проведенной процедуры.
  5. описывается сам факт нарушения закона с указанием нормативных актов;
  6. оформляется заявление в виде жалобы с указанием всех данных по произошедшему и информацией личного характера;

    Образец жалобы в Трудовую инспекцию

Если во время проверки были замечены дополнительные нарушения, то может последовать полноценная проверка работы организации.

Все выявленные недостатки работодатель обязан устранять в отведенные сроки.Важно! Часты случаи обращения при частичной выплате. Такой вариант не всегда незаконен, так как премирование может быть распределено согласно отработанному времени.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+