Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Оплата простоя в командировке

Оплата простоя в командировке

Оплата простоя в командировке

Можно ли направлять работников в служебные командировки в периоды простоя на предприятии по вине работодателя?

на 11.07 71,2298 35 коп. 80,2689 14,4 коп. По теме Читайте все материалы (62) по теме . Есть обновление (+48), в том числе: 07 февраля 2012 г. 15:49 Компания Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работодатель вправе направлять работников в служебные командировки в периоды простоя.

Обоснование вывода: В соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Оплата времени простоя производится по правилам ст.

157 ТК РФ. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Нормы, освобождающей работников от исполнения своих трудовых обязанностей на период простоя, трудовое законодательство не содержит. Из ст. 107 ТК РФ следует, что период простоя не является временем отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Следовательно, в период простоя у сотрудников нет оснований не находится в рабочее время на своих рабочих местах. Такой вывод подтверждается судебной практикой (смотрите, например, определение Московского городского суда от 15.07.2010 N 4г/2-5685/10, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.06.2011 N 33-8984, определение Липецкого областного суда от 06.04.2011 N 33-940/2011, постановления ФАС Поволжского округа от 28.09.2010 N А72-3170/2010, от 25.05.2010 N А55-40097/2009, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28.02.2006 N А11-5850/2005-К2-27/257, постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 23.06.2008 N 13АП-3116/2008, решение Арбитражного суда Рязанской области от 22.01.2007 N А54-4926/2006С18). Работник, находящийся в простое, в силу объективных причин лишен возможности исполнять свою трудовую функцию, но в это время не освобожден от работы, а следовательно, не освобожден от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Выполнение законных приказов работодателя, связанных с определенной трудовым договором трудовой функцией работника, входит в понятие надлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей (смотрите, например, п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Согласно ст. 166 ТК РФ под служебной командировкой закон понимает поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Так как работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ), на период командировки сотруднику не может быть поручено выполнение обязанностей, выходящих за пределы предусмотренной его договором трудовой функции.

Право же работодателя поручать работнику временное выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, вне места постоянной работы прямо следует из ст. 166 ТК РФ (определение Кассационной коллегии ВС РФ от 27.08.2002 N КАС02-441). Заместитель руководителя Роструда И.И.

Шкловец разъяснил, что в случае, если работодатель поручает работнику выполнение служебного задания, тот обязан отправиться в командировку. И если работник не входит ни в одну из льготных категорий (ст.

259, 264, 268 ТК РФ, ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ

«О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»

), то его отказ от командировки является нарушением трудовой дисциплины и работодатель может применить дисциплинарное взыскание в соответствии с правилами ст. 192, 193 ТК РФ (Вопрос: Может ли отказ от служебной командировки расцениваться как нарушение трудовой дисциплины? («Отдел кадров коммерческой организации», N 5, май 2011 г.)).

То есть направление работника в командировку является законным правом работодателя, связанным с трудовой функцией работника, поэтому работник обязан подчиняться такому распоряжению.

Трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений на возможность отправки работника в командировку во время простоя. Таким образом, то обстоятельство, что работник не может в связи с простоем осуществлять свою трудовую функцию в месте постоянной работы, не освобождает его от обязанности исполнять остальные трудовые обязанности, в частности выполнять служебные поручения работодателя при направлении в командировку.

Обращаем внимание, что в соответствии со ст.

167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Уменьшение суммы указанных выплат в связи с простоем на предприятии законодательством не предусмотрено. Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга Арзамасцев Александр Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга Барсегян Артем 18 января 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Спасибо за обращение. Мы уже рассматриваем Ваше обращение и скоро ответим!

На сегодняшний день простои в работе фирм уже не носят столь массового характера, как, например, на заре 90-х годов.

Однако утверждать, что это явление изжило себя, было бы опрометчиво.

Разберемся, как подобная ситуация отразится на оплате труда работников.

Согласно части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом речь необязательно идет о полном замораживании деятельности всего предприятия, но и о временной невозможности работника или работников исполнять свои трудовые обязанности. Таким образом, простой может стать следствием как ремонта офиса, так и просто поломки отдельного оборудования или несвоевременной поставки сырья и пр.

Кроме того, в части гарантий по оплате труда Трудовой кодекс прямо относит к простою следующие ситуации: – отстранение от работы сотрудника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине (ст. 76 ТК); – отказ работника от исполнения трудовых обязанностей из-за возникновения опасности для его жизни и здоровья, если предоставление ему другой работы по объективным причинам невозможно (ст.

220 ТК); – отказ сотрудника от работы в случае необеспечения средствами индивидуальной и коллективной защиты согласно установленным нормам (ст.

220 ТК РФ); – отсутствие у работника возможности выполнять трудовые обязанности в связи с проведением забастовки (ст. 414 ТК РФ). Оформление простоя С ситуацией простоя трудовое законодательство связывает следующие основные обязанности работодателя: – сделать все от него зависящее для возобновления работы и предоставления сотруднику возможности фактически исполнять обязанности, обусловленные трудовым договором (ст.

22 и 56 ТК); – документально оформить простой, тем самым обеспечив права работников на оплату труда в указанных обстоятельствах, и принять другие имущественные решения, связанные с приостановкой работы; – установить причину простоя и виновника его наступления (будь то работник, работодатель, третьи лица; обстоятельства, не зависящие от работника, работодателя, третьих лиц); – в случае необходимости оплатить сотрудникам время простоя по правилам трудового законодательства. В свою очередь работник обязан своевременно сообщить работодателю (своему непосредственному руководителю) о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным дальнейшее выполнение его трудовой функции (ст. 157 ТК). Собственно, такое уведомление послужит одним из документов, которыми оформляется факт простоя.

Помимо того, необходимо сделать соответствующие пометки в табеле учета рабочего времени. В остальном акты о простое и другие первичные документы, которые отражают обстоятельства приостановки работы и являются правовым основанием для исчисления оплаты труда или среднего заработка работника, разрабатываются работодателями самостоятельно. В связи с этим представляется целесообразным заранее установить единообразные формы подобных документов.

Однако что касается учета простоя техники, строительных машин и механизмов, а также работ в автомобильном транспорте, то в данном случае необходимо воспользоваться унифицированными формами, утвержденными постановлением Госкомстата от 28 ноября 1997 г. № 78. Оплата труда Согласно статье 157 Трудового кодекса размер оплаты времени простоя зависит от того, кто является виновным в нем. Так, если приостановка работы произошла по вине работодателя, то сотруднику положено 2/3 его среднего заработка.

В случае невозможности исполнения работником трудовых обязанностей по не зависящим от него и от фирмы причинам ему причитается 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Если же сотрудник сам виноват в приостановке работы, то вовсе не вправе претендовать на оплату «упущенного» времени.

Выплаченные сотрудникам суммы за время простоя фирма вправе включить в состав внереализационных расходов по налогу на прибыль на основании пунктов 3 и 4 статьи 264 Налогового кодекса. Но в этом случае компании придется также начислить и ЕСН (письмо Минфина от 7 декабря 2005 г.

№ 03-03-04/1/412). Простой в командировке Хотя время простоя по вине сотрудника работодатель оплачивать не обязан, если подобная оказия произошла во время командировки работника, фирме придется выплатить ему причитающиеся суточные в полном объеме. Такие разъяснения дал Роструд в письме от 30 апреля 2008 г. № 1024-6. Специалисты Федеральной службы по труду и занятости пояснили, что суточные не являются вознаграждением за труд, а носят компенсационный характер.

Они выплачиваются командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также дни нахождения в дороге, в том числе за время вынужденной остановки в пути. При этом законодательство не ставит начисление суточных в какую-либо зависимость от фактического выполнения работником трудовой функции, а значит, их выплата не зависит от факта простоя.

М. Тушнов, См. также

Четыре вопроса об оплате простоя (Варт Н.А.)

Нужно ли оплачивать простой: — внутреннему совместителю;- командированному работнику;- беременной работнице, переведенной на легкий труд;- заболевшему сотруднику? Как оплачивать время простоя, разъясняет ст. 157 Трудового кодекса. Но она не дает ответов на вопросы по оплате работникам времени простоя в нестандартных случаях.

Нужно ли оплачивать простой внутреннему совместителю Мы вынуждены ввести простой для трех работников компании. Простой возник не по их вине. Работодатель в нем тоже не виноват.Один из сотрудников работает у нас внутренним совместителем.

По этой работе у него тоже простой.

Должны ли мы оплачивать ему время простоя на работе по совместительству?А.Р.Герасимова, бухгалтер Напомним, что такое совместительство.

Это когда работник выполняет другую регулярную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время на основании отдельного трудового договора (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).Совместителям в полном объеме предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные (ч. 2 ст. 287 ТК РФ):- трудовым законодательством;- коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.Если простой возник по вине работника-совместителя, время простоя ему не оплачивается (ч.

3 ст. 157 ТК РФ).Но в вашем случае причина простоя на работе по совместительству не зависит ни от работодателя, ни от работника. Поэтому работнику нужно оплатить время простоя и по основной работе, и по внутреннему совместительству.Время простоя оплачивайте в размере не меньше чем 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Пример 1. Простой по основному месту работы и по совместительствуСотрудник АО «Гладиатор» П.Н.

Мурмилов работает по графику пятидневной рабочей недели: основная работа — 8 ч в день и внутреннее совместительство — 2 ч в день.С 15 по 30 апреля 2015 г. согласно приказу работодателя сотрудник находится в простое (12 рабочих дней). Причина простоя не зависит от работодателя и работника.Нужно рассчитать оплату времени простоя.

Расчетный период сотрудник отработал полностью, его оклад по основной работе составляет 24 500 руб. Заработок по совместительству — 25% от оклада по совмещаемой должности (24 500 руб.).Решение.

Оплата простоя по основной работеЗа время простоя работнику нужно начислить 8909,09 руб. (24 500 руб. x 2/3 : 22 раб. дн. x 12 раб. дн.).Оплата простоя на работе по совместительствуВремя простоя сотруднику-совместителю следует оплатить в размере 2227,27 руб. (24 500 руб. x 25% x 2/3 : 22 раб. дн. x 12 раб. дн.).Общая сумма оплаты простояЗа время простоя на основной работе и на работе по совместительству П.Н.

дн. x 12 раб. дн.).Общая сумма оплаты простояЗа время простоя на основной работе и на работе по совместительству П.Н. Мурмилову нужно выплатить 11 136,36 руб. (8909,09 руб. + 2227,27 руб.).

Нужно ли оплачивать простой в командировке Во время служебной командировки работник два дня не выполнял служебное поручение по своей вине. Нужно ли оплачивать эти дни?В.П.Данилова, зам.

главного бухгалтера При направлении сотрудника в служебную командировку вы должны (ст. 167 ТК РФ):- сохранить ему место работы (должность) и средний заработок;- возместить его расходы, связанные с командировкой, выплатить суточные.

Уменьшать ли средний заработок Средний заработок сохраняют за дни, которые считаются рабочими по графику сотрудника на основном рабочем месте (п.

9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749).В данном случае средний заработок не плата за выполнение служебного задания. Это компенсация заработной платы, не полученной в связи с командировкой.Средний заработок за время командировки нельзя уменьшить или заменить другой выплатой в связи с неисполнением работником служебного задания в командировке. Уменьшать ли суточные Суточные нужно выплатить работнику за каждый день нахождения в командировке (п.

11 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749):- за рабочие, выходные и праздничные дни;- за дни нахождения в пути, за время вынужденной остановки в пути.Суточные также не вознаграждение за труд. Это компенсация дополнительных расходов работника, связанных с проживанием вне постоянного места жительства.Независимо от обстоятельств работнику нужно выплатить суточные за все дни его нахождения в командировке, включая и дни, когда он по своей вине не выполнял служебное задание (Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1024-6).В отношении работника, не выполнившего служебное задание в командировке по своей вине, вы можете применить меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор или увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Можно ли ввести простой беременной работнице, переведенной на легкий труд С 12 мая наша компания отправит в простой на две недели 15 работников одного из подразделений.

Там есть беременная сотрудница, переведенная на легкий труд. У нас возникли сомнения, можно ли для нее ввести простой?Н.В.Вишневская, расчетчик зарплаты Ваши опасения оправданны.Трудовой кодекс не запрещает ввести простой в отношении беременных работниц. Но здесь нужно учитывать, что беременной сотруднице, переведенной на легкий труд, нельзя выплачивать меньше среднего заработка по прежней работе (ч.

1 ст. 254 ТК РФ).Если вы введете для беременной работницы простой, будут нарушены ее права, гарантированные ст. 254 Трудового кодекса. Ведь вы будете оплачивать ей время простоя (ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ):- или исходя из 2/3 среднего заработка;- или из 2/3 ее тарифной ставки или оклада (пропорционально времени простоя).Чтобы не нарушать трудовое законодательство:- освободите беременную сотрудницу на время простоя от работы на основании ч.

2 ст. 254 Трудового кодекса;- выплачивайте ей средний заработок по прежней работе (до перевода на легкий труд). Обратите внимание: вы не можете нарушать права беременной работницы, гарантированные ей ст.

254 Трудового кодекса, даже в том случае, когда простой произошел по ее вине. Нужно ли оплачивать больничный во время простоя Для пяти работников отдела компания ввела простой с 6 по 24 апреля.

Простой произошел по вине работодателя.

Один из сотрудников ушел на больничный накануне простоя — 3 апреля. 27 апреля он сообщил, что продолжает болеть. 29 апреля принес больничный, закрытый 28 апреля.

Как нам его оплачивать?О.В.Фролова, бухгалтер Если бы ваш сотрудник заболел и вылечился во время простоя, пособие бы ему не полагалось (п. 5 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Но поскольку он заболел до простоя, болел во время простоя и выписался только после окончания простоя, работник имеет право на пособие.Пособие за дни болезни до начала простоя и после окончания простоя рассчитывайте по общим правилам.А за дни болезни во время простоя размер пособия будет равен меньшей из величин:- либо сумме оплаты времени простоя;- либо сумме пособия, рассчитанного по общим правилам (ч.

7 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Вопрос. Засчитывается ли период простоя в испытательный срок?Ответ (фрагмент). В срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).Если в приказе, которым для сотрудника введен простой, указано, что он должен во время простоя находиться на работе, то это время засчитывается в испытательный срок.Приказом о введении простоя может быть установлено, что сотруднику не нужно находиться на рабочем месте во время простоя.

7 ст. 70 ТК РФ).Если в приказе, которым для сотрудника введен простой, указано, что он должен во время простоя находиться на работе, то это время засчитывается в испытательный срок.Приказом о введении простоя может быть установлено, что сотруднику не нужно находиться на рабочем месте во время простоя. Тогда период простоя не засчитывается в срок испытания (п.

7 Письма Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1). Как рассчитать пособие по временной нетрудоспособности, проиллюстрируем на примере.

Пример 2. Пособие за время простояСотрудник ПАО «Колизей» Е.Г. Аркадьев был временно нетрудоспособен с 3 по 28 апреля 2015 г.

(26 календ, дн.).Согласно приказу работодателя в компании объявлен простой с 6 по 24 апреля 2015 г. (15 раб. дн.). Простой произошел по вине работодателя.Нужно рассчитать размер пособия по временной нетрудоспособности, если известно, что:- расчетный период сотрудник отработал полностью;- его оклад в 2013 и 2014 гг. составлял 24 500 руб.;- в марте 2015 г.

ему была выплачена премия по итогам работы за 2014 г.

в размере 12 000 руб.;- его стаж работы составляет более 8 лет.Решение. Оплата больничного до простоя и после простояРасчетным периодом для исчисления размера пособия будут 2014 и 2013 гг.Заработок Е.Г.

Аркадьева за два года (2014 и 2013) равен 588 000 руб. (24 500 руб. x 24 мес.).Рассчитаем средний дневной заработок работника. Он составляет 805,48 руб. (588 000 руб.

: 730).Определим сумму дневного пособия. Она равна 805,48 руб. (805,48 руб. x 100%).Сумма пособия составит:- 2416,44 руб.

(805,48 руб. x 3 календ. дн.) — за первые три дня болезни работника до простоя (3 — 5 апреля);- 3221,92 руб.

(805,48 руб. x 4 календ. дн.) — за последние четыре дня болезни после простоя (25 — 28 апреля).Оплата простоя, если бы работник не болелВремя простоя по вине работодателя нужно оплачивать в размере не менее 2/3 среднего заработка сотрудника (ч.

1 ст. 157 ТК РФ).Расчетным периодом в данном случае будет период с 1 апреля 2014 г. по 31 марта 2015 г.Средний дневной заработок равен 1248,98 руб. [(24 500 руб. x 12 мес. + 12 000 руб.) : 245 раб.

дн.].Время простоя по вине работодателя оплачивалось бы в размере 12 489,80 руб. (1248,98 руб. x 2/3 x 15 раб.

дн.), где 15 раб. дн. — рабочие дни за период болезни, совпавший со временем простоя (с 6 по 24 апреля 2015 г.).Оплата больничного за дни, если не было бы простояЗа 19 календарных дней болезни, которые пришлись на период простоя (с 6 по 24 апреля 2015 г.), работник мог бы получить пособие 15 304,12 руб. (805,48 руб. x 19 календ. дн.).Оплата больничного в период простояПоскольку 15 304,12 руб. больше, чем 12 489,80 руб., пособие по временной нетрудоспособности за период простоя нужно выплатить Е.Г.

Аркадьеву в размере 12 489,80 руб.Общая сумма пособияЗа весь период нетрудоспособности сотруднику нужно выплатить 18 128,16 руб. (2416,44 руб. + 12 489,80 руб. + 3221,92 руб.).

Вопрос: Согласно приказу сотрудник находится в вынужденном простое.

Его отправляют в служебную командировку. Как должны быть оплачены дни нахождения работника в командировке?

Необходимо ли в рассматриваемой ситуации издавать приказ об отмене простоя?

(ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2013 г.)

Согласно приказу сотрудник находится в вынужденном простое. Его отправляют в служебную командировку.

Как должны быть оплачены дни нахождения работника в командировке? Необходимо ли в рассматриваемой ситуации издавать приказ об отмене простоя? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Служебная командировка должна быть оплачена работнику исходя из его среднего заработка. Приказ об отмене простоя издавать не нужно.

Приказ об отмене простоя издавать не нужно. Обоснование вывода: 1. Согласно ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошла временная приостановка работы ( ТК РФ). В силу ТК РФ служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Направление работника во время простоя в служебную командировку не противоречит трудовому законодательству, поскольку является законным правом работодателя требовать от работников исполнения ими их трудовых обязанностей ( ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ детально не регламентирует документальное оформление периодов простоя.

Единственное требование, вытекающее из ТК РФ и по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утверждены Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1), — это отражение времени простоя и его причин в табеле учета рабочего времени ().

На практике при длительном простое работодателем обычно издается приказ с определением времени простоя, порядка его оплаты, который доводится до сведения работников. По нашему мнению, при направлении работника в командировку издавать приказ об отмене простоя не следует, так как работник хоть и обязан во время нее выполнить служебное задание, тем не менее остается лишенным возможности исполнять свою трудовую функцию, определенную трудовым договором, то есть фактически продолжает находиться в состоянии простоя.

2. При направлении работника в служебную командировку согласно ТК РФ за ним сохраняется средний заработок, рассчитанный в соответствии со Трудового кодекса РФ и об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922). Также работнику возмещаются связанные с командировкой расходы.

Поскольку сохранение за работником среднего заработка на период командировки направлено на компенсацию не полученных им в связи с выполнением служебного поручения денежных средств, то оплачивать время простоя в период командировки работника дополнительно к выплатам, предусмотренным ТК РФ, не следует. Как установлено в Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Правительства РФ от 13.10.2008 N 749, средний заработок сохраняется за работником за все дни его работы по графику, установленному в командирующей организации, которые приходятся как на период нахождения работника в командировке, так и на дни нахождения в пути (на время вынужденной остановки в пути).

Поскольку в рассматриваемой ситуации график работы сотрудников не изменялся, а только временно приостановилась их трудовая деятельность, средний заработок должен быть выплачен работнику за его рабочие дни по графику, пришедшиеся на время командировки.

Время простоя, а также начисленные в этот период суммы при исчислении среднего заработка должны быть исключены из расчетного периода ( Положения N 922). Таким образом, время служебной командировки работника должно оплачиваться исходя из среднего заработка сотрудника.

За весь период командировки ему также должны быть возмещены расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные). Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Панова Наталья Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Прибыткова Мария 15 марта 2013 г. Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

————————————————————————- *(1).

О правомерности направления работников в служебные командировки во время простоя смотрите Можно ли направлять работников в служебные командировки в периоды простоя на предприятии по вине работодателя?

// Ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2012 г. *(2). Однако, как разъяснила Федеральная служба по труду и занятости в от 23 января 2013 г.

N ПГ/409-6-1, первичной учетной документации, утвержденные названным Госкомстата РФ, начиная с 1 января 2013 г. для негосударственных организаций необязательны; последние вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно. *(3) Дополнительно рекомендуем ознакомиться с материалами: — Оплата периода командировки.

Пример расчета; — Оплата выходных и праздников, приходящихся на период командировки; — Выплата суточных при командировке (подготовлено экспертами компании «Гарант»). Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ.

Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Правовой консалтинг является уникальной услугой индивидуального консультирования по правовым вопросам, которая предоставляется пользователям непосредственно во время работы с системой ГАРАНТ. Основные преимущества услуги Правового консалтинга: Удобство использования — в любой момент при работе с системой ГАРАНТ можно обратиться за персональной консультацией и получить ответ на интересующий вопрос, ответы хранятся в системе ГАРАНТ и содержат гиперссылки на дополнительные тематические материалы, содержащиеся в системе.

Гарантия качества — служба Правового консалтинга состоит из квалифицированных экспертов в области бухгалтерского учета и налогообложения, трудового и гражданского права в сфере регулирования предпринимательской деятельности. Все ответы проходят обязательную дополнительную централизованную экспертизу рецензентами службы Правового консалтинга.

Оперативность — срок ответа на вопросы пользователя, принятые к рассмотрению, составляет два дня. Для того чтобы воспользоваться услугой Правового консалтинга, выберите в основном меню системы ГАРАНТ раздел «Правовая поддержка» (или используйте сочетание клавиш Alt + F1) и в открывшемся окне введите свой вопрос. Более подробную информацию о данной услуге Вы можете получить, обратившись к Разделу «Правовая поддержка» Руководства пользователя (клавиша F1) или у Вашего специалиста по обслуживанию.

12 июля 2020 Вход Введите адрес электронной почты: Введите пароль: Запомнить Вы можете войти, используя учетную запись одной из социальных сетей:

Трудовое законодательство о простое

Простой определен в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ как временное при­остановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации. Период простоя является рабочим временем и не относится к времени отдыха, поскольку в ст.

107 ТК РФ он не указан. Нужно ли работникам присутствовать на рабочем месте во время простоя? Трудовое законодательство не содержит положений о том, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте, поэтому в данный период времени работники обязаны находиться на рабочих местах. Особенно это относится к случаям, когда время простоя затрагивает не весь рабочий день, а только его часть.

К сведению: согласно трудовому законодательству РФ период нахождения работника в простое (в том числе по вине работодателя) не относится к периодам освобождения работника от работы (Постановление Президиума ВАС РФ от 18.05.2010 № 17762/09 по делу № А03-3229/2009). Минздравсоцразвития в Письме от 02.02.2009 № 22-2-2004 разъяснило: в том случае, если работодателю известно, что работы не предвидится в течение длительного периода, например, нескольких дней или месяцев, руководитель организации вправе разрешить сотрудникам не выходить на работу в этот период. Такое решение принимается не только в интересах работников, но и в интересах работодателя.

Работодателю в этом случае не надо нести расходы, связанные с пребыванием работников на своих рабочих местах, в частности, оплачивать электроэнергию, отопление.

Принятое решение следует оформлять приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе.

Нормативные правила по этому вопросу нужно предусмотреть коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Если в решении о простое указано, что работник может не присутствовать на рабочем месте, это не является нарушением трудового законодательства.

К сведению: отсутствие работника на рабочем месте в период простоя не исключает обязанность работодателя соблюдать требования ст. 157 ТК РФ об оплате его труда. В Информации Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2010 «Рекомендации по организации режимов труда и отдыха работников в условиях экстремальных высоких температур и задымления» чиновники отметили, что в случае бездействия работодателя при превышении температурного режима на рабочем месте он может объявить простой.
В Информации Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2010

«Рекомендации по организации режимов труда и отдыха работников в условиях экстремальных высоких температур и задымления»

чиновники отметили, что в случае бездействия работодателя при превышении температурного режима на рабочем месте он может объявить простой.

При уменьшении продолжительности рабочего времени при повышенной температуре в офисе организации оплата труда работников за время, на которое уменьшено рабочее время, может производиться в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Вводная часть

Правила расчета среднего заработка приведены в статье Трудового кодекса и в Положении об особенностях порядка исчисления средней зарплаты (утв. постановлением Правительства РФ ; далее — Положение).

Согласно этим документам, для расчета среднего заработка необходимо определить средний дневной заработок и умножить его на количество рабочих дней командировки, либо на количество календарных дней отпуска.

В общем случае алгоритм вычисления среднего дневного заработка выглядит следующим образом.

Сначала надо взять заработную плату, фактически начисленную сотруднику за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска или командировки. Затем, если речь идет об отпускных, заработную плату за 12 предшествующих месяцев необходимо разделить на 29,3 (п.

10 Положения). Если речь идет о командировке, то заработную плату за предшествующие 12 месяцев надо разделить на количество дней, фактически отработанных в течение этих 12-ти месяцев (п. 9 Положения). Но в ситуации, когда начало командировки или отпуска совпало с началом работы в данной организации, фактически начисленная зарплата отсутствует.

Тогда средний заработок нужно определять по-другому, а именно — исходя из тарифной ставки или оклада работника. Так сказано в пункте 8 Положения. Рассмотрим, как применять эту норму при различных системах оплаты труда.

Пример 4

23 сентября 2015 года в течение части смены (в документе установлен одноименный флаг) сотрудник четыре часа был в дополнительном учебном отпуске без оплаты, норма рабочего времени по графику — 8 часов.

При расчете зарплаты за этот день оплата по окладу автоматически начисляется за 4 часа (рис. 5). В табеле 23 сентября будет отмечено буквами «я/уд», а время — 4/4 (рис. 5).

Рис.

5. Внутрисменный отпуск без сохранения оплаты Документом Прогул, неявка в меню Кадры -> Все отсутствия сотрудников -> Создать могут быть зарегистрированы отсутствия по невыясненным причинам и прогулы.

В зависимости от установки переключателяВид отсутствия в табеле учета рабочего времени устанавливается соответствующий символ — см. табл. 3. Таблица 3 Вид отсутствия Символы в табеле Символы в табеле при внутрисменном неоплачиваемом отпуске Неявки по невыясненным причинам в дневное время нн я/нн Прогул пр я/пр

Как оплачивается время вынужденного простоя?

+2Анонимный вопрос · 7 февр · 11,6 K2ИнтересноЕщё · 404Эксперт в области финансов и бухгалтерии · Добрый деньВремя простоя оплачивается по правилам, установленным в , в зависимости от того, кто виновен в нем:

  1. если приостановка деятельности предприятия произошла по вине работодателя – в размере 2/3 от среднего заработка сотрудника, либо в большем размере, если это отдельно установлено в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. В состав среднего заработка включаются все положенные работнику выплаты;
  2. если в простое усматривается вина работника или группы работников – время приостановки работы организации не оплачивается вообще;
  3. простой по объективным причинам, не зависящим от воли как работника, так и работодателя, оплачивается также в размере 2/3, но уже не среднего заработка, а ставки или оклада. В этом случае расчет ведется пропорционально времени простоя.

Если вы имеете ввиду простой из-за пандемии коронавирусной инфекции, многие специалисты сходятся во мнении, что это Чрезвычайная мера, не зависящая от воли сотрудника или работодателя.В любом случае при простое вам нужно оформить приказ. Как правильно его заполнить, узнайте в .

31 · 5,4 Kа как тогда такое , если государства компенсирует затраченые средства на среднюю заработаную плату работнику.

Читать дальшеОтветить4Комментировать ответ.Вы знаете ответ на этот вопрос?Поделитесь своим опытом и знаниямиЧитайте также · 52Инженер, увлекаюсь автомобилями, художественным искусством и люблю.Здравствуйте.

Отвечая на Ваш вопрос, можно сказать, что простой предприятия — это временное приостановление работы по причинам технологического, технического, экономического или организационного характера. Если в введении простоя нет вины ни работника, ни работодателя, то есть простой по независящим причинам , то оплата ведется в размере не менее двух третей оклада или тарифной ставки работника.

Оплата простоя предприятия по вине работодателя должна быть не ниже ниже двух третей среднего заработка. 83 · 24,3 K · 310Адвокат по семейным и наследственным делам. Юридические услуги гражданам.

· ОтвечаетЗдравствуйте. На период нахождения граждан на самоизоляции до 30 апреля 2020г. за ними сохраняется заработная плата в том размере, что предусмотрена трудовым договором.2/3 от заработной платы оплачивается за простой.

Но время до 30 апреля простоем автоматически не является, для простоя нужны основания.Их, как правило, у работодателя не бывает.В вашем случае необходимо смотреть внутренние документы работодателя о том как у него оформлено время простоя и при необходимости обращаться за защитой своих трудовых прав в трудовую инспекцию или суд.42 · 7,8 KОтвечаетПосмотрите Постановление Правительства РФ от 28.04.2020 N 601

«Об утверждении Временных правил работы вахтовым методом»

.п. 6. В случае если в период реализации мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции допуск на вахту вновь поступающих (сменных) работников обеспечивается после прохождения ими необходимой временной изоляции (обсервации) на срок 14 дней, указанный срок включается во время нахождения работников в пути с оплатой за каждый день не ниже дневной тарифной ставки, части оклада (должностного оклада) за день работы (дневной ставки).Временные правила действуют с 29.04.2020 по 31.12.2020 · 455 · 963Помощь при проверках органов государственной власти. Оказываем консалтинговые и. · ОтвечаетЗаконодатель довольно мало внимания уделяет простою, а его понятие приводит в статье ТК РФ, регулирующей порядок временного перевода работника на другую работу.

В соответствии с официально приведенным понятием простоем следует считать временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Обязательность выпуска акта (приказа) в законе не прописана.Однако на практике это так.»Начать оформление простоя следует с составления акта, в котором отражается событие или обстоятельство, ставшее причиной простоя.Далее следует издать приказ о простое. Издание такого приказ обязательно вне зависимости от того, возник ли простой неожиданно или был запланирован работодателем.В приказе об объявлении простоя необходимо указать:

  1. круг работников, в отношении которых вводится простой;
  2. причину введения простоя;
  3. период простоя (даты (время) начала и окончания);
  4. размер оплаты периода простоя.

Если у работодателя отсутствует необходимость в присутствии работников на рабочих местах и он не против того, чтобы работники не выходили на работу, это тоже следует указать в приказе.Если дату окончания простоя работодателю определить не удалось, в приказе период простоя может быть обозначен как: «до устранения причин простоя».

В таком случае, когда те самые причины будут устранены, необходимо будет издать новый приказ — об окончании простоя.»141 · 15,7 K · 152В трудовой деятельности является хоть и неприятным, но весьма распространенным явлением.

За счет того, что нормативная база законов России гарантирует защиту прав трудящихся, данные случаи в обязательном порядке должны быть расследованы. Кроме того также полагаются за производственную травму выплаты и компенсации, но обоим сторонам трудового договора следует понимать, как нужно провести оформление случившегося, чтобы сразу защитить себя и избежать вероятных негативных последствий. Производственная травма (ПТ) – это травма, из-за которой был нанесен вред здоровью, причинение которого было напрямую связано с рабочими обязанностями сотрудника и не случилось бы по другим причинам.

Часто также присутствует определенный производственный фактор, воздействие которого может привести к травме.Действующим законодательством принимаются меры для гарантии защиты прав трудящихся и социальной помощи при наступлении такого вида ущерба. Понятие ПТ как несчастного случая фиксируется статьей 227 ТК РФ, при этом закон оговаривает четкие критерии, выделенные для того, чтобы определить травму в качестве производственной. Для этого должны присутствовать следующие условия:

  1. время получения ее обязательно должно входить в график рабочего времени;
  2. травма должна быть получена в ходе выполнения рабочих обязанностей или в ходе следования на рабочее место с целью их исполнения;
  3. она считается производственной, если получена на территории работодателя или же вне ее при перемещении за пределами территории по распоряжению работодателя.

Также ПТ принято считать таковыми при несчастном случае, наступившем в любой момент командировки, при следовании к месту работы водителя, машиниста или работника схожих профессий.

Схема определения степени тяжестиПоскольку при получении травмы важным моментом считается степень получению увечий, ПТ разделяются на следующие типы:

  1. тяжелые увечья – считаются таковыми, если они несут однозначную угрозу жизни и здоровью человека, к ним относятся сложные переломы костей, ключицы, позвоночника, потеря крови более, чем на 20%, коматозное состояние, поражение сердечно-сосудистой системы, химические ожоги, психические нарушения личного характера, потеря слуха зрения и речи;
  2. увечья легкой степени – в эту группу включают незначительные ушибы костей и мягких тканей, сотрясение мозга, легкую степень обморожения, прерывание беременности.
  3. увечья средней тяжести;

Отдельно выделяют болезни, возникающие в результате влияния определенных производственных факторов. Профессиональные заболевания – это такие болезни, которые приводят к частичной потере трудоспособности. Причины возникновения такого рода заболевания обычно объясняются постоянным воздействием вредных факторов производства на организм сотрудника.Какими законами регулируется?Государственная поддержка работника при получении им ПТ регулируется такими законодательными актами:

  1. Федеральный закон №255-Ф3 от 29.12.2006 года «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности»;
  2. Федеральный закон №125-Ф3 от 24.07.1998 года, в котором описаны принципы обязательного социального страхования при ПТ, а также при возникновении профессионального заболевания;
  3. Приказ №160 от 24.02.2005 года об утверждении перечня повреждений, при которых производственная травма считается тяжелой.
  4. Постановление Минтруда России №73 от 24.10.2002 года «Об особенностях расследования несчастных случаев на производстве»;
  5. Трудовой Кодекс России;

Что грозит работодателю?

И какие выплаты положену сотруднику читайте тут: 226 · 12,3 K · 1,0 KПоисковая система вакансий и персонала по всей России · ОтвечаетВ соответствии с ч.2 ст 157 Трудового кодекса, когда простой не зависит от организации и сотрудника, он оплачивается в размере, не меньшем чем 2/3 тарифной ставки или оклада. Но в данной ситуации президент говорил о сохранении зарплаты сотрудников, поэтому оплачивать простой нужно в размере 100% от тарифной ставки или оклада. 6 · 4,0 K · 193Юридические услуги в Перми.

+7 912 499-12-54 · ОтвечаетЗдравствуйте!Для полного и точного ответа мало данных.

  • Имело ли право ваше предприятие работать в период объявленных нерабочих дней?
  • Каким образом был на предприятии оформлен этот период самоизоляции? Работодатель теоретечески мог оформить вынужденный простой, и в соответствии со ст.157 ТК оплачивать вам 2/3 от оклада. Но без ответа на вопросы выше — точно ответить сложно.
  • Какой у вас оклад? Есть ли какие либо ежемесячные надбавки (премии и прочее)?

4 · 3,3 K · 50Юристы-практики. Взгляд со стороны реальности.

https://lazyduralex.ru/ · ОтвечаетДолжен быть приказ о простое, который и позволяет решать в связи с чем происходит приостановка работ. В нем же прописывается порядок оплаты, подразделения, которые попадают под приказ и т.д. Если простой по вине работодателя то 2\3 от средней зарплаты, если вина третьей стороны (как сейчас к примеру) то 2\3 от оклада.

Смотря как организовал работодатель деятельность во время нерабочих дней, каждый выкручивается по-разному и многие моменты делают неправильно. Что решается только через суд или жалобой в ГИТ.

Если же никаких приказов нет, то и доказать оплату за него или за нахождении на больничном в это время — сложно.2 · 2,2 K · 963Помощь при проверках органов государственной власти. Оказываем консалтинговые и. · ОтвечаетЕсли вы работаете по трудовому договору. Вы сами не писали заявление на неоплачиваемый отпуск.

То это незаконно.Советую пожаловаться в трудовую инспекцию.Вынужденный отпуск по инициативе работодателя — это незаконноСловосочетание «вынужденный отпуск» в кризисных ситуациях почти всегда означает .

Крайне редко в подобных случаях работодатели направляют людей в оплачиваемые отпуска.Главное, что следует знать работодателю: вынужденные отпуска за свой счет не предусмотрены Трудовым кодексом РФ, следовательно — они незаконны. Если работники уйдут в вынужденный отпуск по распоряжению работодателя, то за каждого из них Трудинспекция оштрафует фирму на сумму до 50 тысяч рублей, а должностных лиц на 1-5 тысяч (п.

1 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, работник может отсудить у работодателя в сумме, равной той, что была бы выплачена ему в случае оформления простоя, а также компенсацию за задержку выплат в размере 1/150 от ключевой ставки ЦБ за каждый неоплаченный день ().

— это законный и наименее проблемный для работодателя способ минимизации влияния кризисных факторов на предприятие. Простой не ограничен законом по длительности (постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 19.04.2007 № А39-3195/2006).1 · 1,0 K · 141Аспирант филологии, учитель музыки, люблю рукоделие и животных!Статья 155 создана для того, чтобы защищать права работодателей.

Она помогает работодателям корректно рассчитать заработную плату тем работникам, которые выполнили задание не в полной мере.

Это может быть связано с виной самой компании (например, в период простоя).

В таком случае работник может рассчитывать на заработную плату в сумме ежемесячной выплаты.2 · 1,0 KСпроситьВойтиМеню

Командировка в выходной день

Нередко бывает так, что дни служебной поездки затрагивают выходной день. При этом могут быть два варианта. Первый — командировка длительная (несколько недель), и в выходные дни (суббота и воскресенье) сотрудники остаются в месте выполнения служебного поручения, то есть домой не возвращаются.

Второй — сотрудник направляется в командировку в воскресенье (чтобы с понедельника начать там работу) или возвращается в субботу, то есть на выходной день приходится не само выполнение служебного задания, а время пути. Возникает вопрос: нужно ли производить оплату за выходные дни, и если да, то в каком порядке?

Рассмотрим сначала первый вариант, когда выходные дни сотрудники вынуждены проводить в месте командирования. Здесь все зависит от того, привлекались они в эти дни к работе или нет.

Обратимся к Положению об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.08 № 749). Согласно пункту 9 этого Положения средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

При этом в соответствии с пунктом 5 Положения оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Трудовое законодательство, в частности, статья 153 ТК РФ, обязывает оплачивать работу в выходной день не менее чем в двойном размере (если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени). Эта же статья дает работнику право выбора: за выходной день получить оплату в двойном размере либо в одинарном, но с правом «отгулять» выходной впоследствии.

В последнем случае день отдыха оплате не подлежит, о чем прямо сказано в статье 153 ТК РФ. Вывод: если, находясь в служебной командировке, работник привлечен к работе в выходной день (и существует приказ о привлечении сотрудника к работе в выходные дни во время командировки), средний заработок за этот день за работником не сохраняется, но каждый такой день оплачивается в соответствии с положениями статьи 153 ТК РФ. Если же в такие дни сотрудник к работе не привлекается, выходные дни оплате не подлежат.

Что касается второй ситуации, когда сотрудник выезжает в командировку или возвращается оттуда в свой выходной день, то на практике этот день обычно не оплачивается или сотруднику впоследствии разрешается отгулять один день на рабочей неделе (без какого-либо документального оформления отгула). Оба варианта являются неправильными, и вот почему.

По нашему мнению, выходной день, в который работник выезжает в командировку или возвращается оттуда, должен оплачиваться в двойном размере или в одинарном с одновременным предоставлением иного дня отдыха. Данный вывод вытекает из следующего. Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст.

106 ТК РФ). Очевидно, что если день отъезда или приезда из командировки и выходной день совпадают, то сотрудник не может использовать его для полноценного отдыха. В таком случае выходной день признается рабочим, а работник — привлеченным к работе в выходной день. В свою очередь возникает следующий вопрос: если работник получает оплату в соответствии с окладом, то что удваивать?

Нужно ли оплатить в размере двойной часовой ставки все часы нахождения в пути в выходной день или же следует выдать работнику двойную дневную ставку за весь день отъезда/приезда независимо от количества проведенных в пути часов? К сожалению, нормативные документы четко этот момент не регулируют, а официальных разъяснений по данному вопросу пока нет. Мы считаем, что данный вопрос следует решить следующим образом.

Согласно статье 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит, в частности, от количества затраченного труда.

Если сотрудник потратил в служебных интересах (то есть на дорогу) не весь выходной день, а, например, только 2 часа, то выплата ему двойной дневной ставки была бы не совсем справедлива, точнее, привела бы к завышению оплаты труда.

И, напротив, если сотрудник вернулся из командировки, предположим, в 23.00 воскресенья, то двойная дневная ставка тоже была бы несправедлива (занижена), так как дневной заработок исчисляется исходя из 8 часов работы. Тогда как в воскресенье сотрудник потратил на служебные цели не 8 часов, а гораздо больше.

К тому же если взять обычную ситуацию, когда сотрудник выходит работать в выходной день (не находясь в командировке), то там оплата осуществляется как раз в зависимости от количества отработанных в этот день часов, что справедливо.

Почему бы этот подход не применить и к ситуации, связанной с командировкой?

Таким образом, при расчете оплаты мы рекомендовали бы ориентироваться на количество часов, проведенных в пути.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+