Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

 В современном законодательстве регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями закреплено в главе 41 ТК РФ. В указанной главе рассматриваются основные положения категории работников, порядок предоставления отпусков, гарантии и льготы лицам. [1] В основном, эти гарантии Гарантия лицам с семейными обязанностями, закрепленная в ч. 4 ст. 261 ТК РФ в большей степени предоставляются женщинам, так как они выполняют главную функцию материнства.

Эти гарантии, с учетом особенностей женского организма, либо обеспечивают возможность женщине совмещать работу с материнством, либо ограничивают ее действия в сфере труда.

Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, за исключением нефизических работ, на работах, которые связаны с подъемом и перемещением вручную тяжестей и другие работы. Запрещается направление беременных женщин в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Перечень всех работ, на которых ограничивается применение труда женщин, устанавливается Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000г. N 162

«Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»

. [1] В настоящее время возникает все больше трудовых споров, связанных с нарушением трудовых прав женщин и лиц с семейными обязанностями.

В основном, эти споры связаны с выплатами пособий, незаконным увольнением и восстановлением на работе.

Причиной указанных нарушений обязанность работодателя выплачивать беременным женщинам пособие. Это связано с тем, что беременным женщинам нужно выплачивать пособия, но работу, которую они должны выполнять, особенно на последних сроках беременности, в связи со своим положением, они выполнять не могут. Поэтому работодатель считает, что выгоднее для него будет уволить женщину или лицо с семейными обязанностями, чем выплачивать ей определенные пособия.

[4] По субъектному составу, данную категорию лиц можно разделить на несколько групп: [3] – Беременные женщины – Женщины, имеющие детей до полутора лет – Лица с семейными обязанностями – Лица, воспитывающие детей или ребенка без матери Только с письменного согласия допускается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением.

К работам, которые не могут совершать женщины и лица с семейными обязанностями так же и относят работу, связанную с поднятием и перемещением тяжелых предметов. Но здесь есть исключение и это относится к женщинам, занимающимся определенным видом спорта.

[3] Немало важным является и предоставление отпуска по беременности и родам. Как правило, этот отпуск составляет 140 дней, 70 дней составляет по беременности и 70 дней — по родам.

Но если это многоплодная беременность, то предоставляется 84 календарных дня до родов, если роды осложненные составляет 86 дней, а при рождении двух и более детей — 110 календарных дней после родов.

Данный отпуск предоставляется суммарно и дается женщине полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Это закреплено в ст. 255 ТК РФ. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня их рождения, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней (ч.

1 ст. 257 ТК РФ). Необоснованный отказ в приеме на работу женщины в связи с ее беременностью, а также по мотивам наличия у женщины детей в возрасте до 3 лет может повлечь за собой наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы, дополнительного дохода осужденного (должностного лица, совершившего неправомерные действия) за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за решением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев с того дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении, в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Нельзя не обратить внимания на то, что к настоящему времени еще не удалось создать для многих работающих женщин благоприятные условия труда и надлежащие условия для выполнения ими обязанностями материнства.

Данная ситуация порождает негативные последствия не только для самих женщин, но и для общества в целом.

Наличие указанных факторов вызывает необходимость разработки и принятие дополнительных мер социальной защиты женщин, включая меры правового характера, что требует предварительного анализа действующего законодательства о труде женщин и выявления пробелов в этом законодательстве. Из числа норм законодательства о труде женщин, которые устанавливают особенности правового регулирования их труда, особое значение принадлежит нормам, направленным на охрану труда всех работающих женщин, так как они имеют цель обеспечить снижение рисков заболеваемости женщин, сокращение производственного травматизма женщин, сохранение их репродуктивной функции здоровья, увеличение продолжительности жизни.

Проблемой возникновения таких споров является то, что каждая из сторон, опирается на свой источник права, считая его правильным. Например, так получилось с увольнением в связи с отказом перевода на другую работу.

Работница В. в течение трех лет работала в ОАО. Когда В. забеременела, то сообщила об этом своему работодателю, предоставив ему все необходимые медицинские документы. Работодатель предложил В. перевод на другую работу, на которую она не согласилась, впоследствии чего была уволена на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением.

8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением.

В. посчитала свое увольнение незаконным и поспешила обратиться в суд за решением спора.

На что представители ответчика с претензией не согласились и пояснили, что иной работы, кроме предложенной, в ОАО не имелось, в связи с эти увольнение истицы В.

соответствовало положению ч. 3 ст.

73 ТК РФ. [2] Выслушав обе стороны, очевидно, что позиция истца ссылается на п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а сторона ответчика ссылается на ч. 3 ст. 73 ТК РФ, что вызывает конфликт сторон.

В выводе можно сказать, что много возникает трудовых споров, по поводу не выплаты пособий, определенных льгот беременным и лицам с семейными обязанностями, а так же по поводу трудового стажа и сроках, в срочном трудовом договоре государственных служащих. Литература:

  • Постановление Правительства РФ № 6 от 8 января 1996г. «О концепции улучшения положения женщин в Российской Федерации»
  • Петров А. Я. Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников и система российского трудового права.
  • Суняева Р. Л. «Правовое регулирование женщин и лиц с семейными обязанностями»
  • Федеральный закон № 81-ФЗ от 19 мая 1995 г. «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (в ред. от 22 декабря 2006г).

Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Вы здесь Опубликовано 2007-06-29 14:41 пользователем HRTrud В соответствии со ст. 7 Конституции РФ, где закреплены основные права и свободы граждан, в России

«охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты»

.

Конвенция МОТ 1981 г. «О трудящихся с семейными обязанностями» относит к женщинам, для которых устанавливаются особые условия труда: 1) женщин, имеющих ребенка школьного возраста; 2) женщин, занятых уходом за ребенком-инвалидом, за другими членами семьи, требующими ухода; 3) замужних женщин. Данным категориям трудящихся должны создаваться облегченные условия труда для благоприятного совмещения ими труда и семейных обязанностей.

Привлекая на работу женщин и других лиц, выполняющих семейные обязанности, работодатель обязан соблюдать все нормы законодательства, регулирующие труд этой категории работников.

Следует сказать о том, что женщины могут привлекаться не ко всем работам. В настоящее время существует перечень производств, работ, профессий и должностей, который ограничивает применение труда женщин.

Такими работами являются: 1) работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную; 2) подземные работы; 3) металлообработка; 4) горные работы; 5) добыча нефти и газа; 6) электротехническое производство; 7) радиотехническое и электронное производства и др.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 253 ТК РФ). Труд женщин на работах, включенных в вышеназванный перечень, может применяться лишь в том случае, если работодателем будут созданы все необходимые условия труда для безопасности их жизни и здоровья, а также проведена аттестация рабочих мест с вынесением положительного заключения государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ.

На подземных работах труд женщин допускается лишь для санитарно-бытового обслуживания подземных работников.

Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105

«О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную»

устанавливается, что работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, запрещаются в случаях, когда превышаются следующие предельно допустимые нормы: 1) предельная масса поднимаемого и перемещаемого груза (не более 10 кг до двух раз в час).

В эту величину включаются тара и упаковка; 2) предельная масса перемещаемого одиночного груза (до 7 кг); 3) предельная масса перемещаемого груза в течение всей смены. В случае беременности женщины в соответствии с медицинским заключением и по ее заявлению работодатель обязан снизить нормы выработки или нормы обслуживания либо осуществить ее перевод на другую работу, которая бы исключала воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях работодатель обязан сохранить за беременными женщинами средний заработок по месту работы (ст.

254 ТК РФ). Согласно ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, могут в случае невозможности выполнения прежней работы переводиться по своему заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ч.

2 ст. 259 ТК РФ). Эти гарантии предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ). Н.А. Алимова Большой справочник кадровика Источник: Консультант+ Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Содержание книги

  1. 9.2. Кратковременный отдых
  2. 17.2. Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
  3. Литература
  4. Читать книгу целиком на Litres
  5. 13.2. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда
  6. 17.7. Особенности регулирования труда педагогических работников
  7. 6.1. Понятие занятости
  8. 16.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
  9. 13.3. Обязанности работника в области охраны труда
  10. 8.1. Понятие рабочего времени и продолжительность ежедневной работы
  11. 15.2. Основные права и обязанности государственных инспекторов труда
  12. 10.5. Порядок выплаты заработной платы
  13. 15.3. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
  14. 10.8. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
  15. 10.10. Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы
  16. 14.1. Понятие материальной ответственности сторон трудового договора и ее условия
  17. 6.3. Гарантии государства в реализации права граждан на труд
  18. 9.3. Нерабочие праздничные дни
  19. 10. 3. Минимальный размер оплаты труда
  20. 13.4. Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету
  21. 6.4. Гарантии социальной поддержки безработных
  22. 11.4. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
  23. 7.2. Виды трудовых договоров. Основания для заключения срочного трудового договора
  24. 7.3. Общий порядок заключения трудового договора
  25. 16.1. Порядок рассмотрения трудовых споров
  26. 10.4. Установление заработной платы
  27. 16.3. Рассмотрение коллективных трудовых споров
  28. 17.5. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц
  29. 10.9. Оплата труда при отклонении от нормальных условий
  30. 10.1. Основные понятия и определения
  31. 7.6. Изменение трудового договора
  32. 9.1. Понятие и виды времени отдыха
  33. 13.6. Порядок проведения расследования несчастных случаев
  34. 13.5. Обязанности работодателя при несчастных случаях
  35. 10.11. Оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений
  36. 11.2. Гарантии и компенсации работникам при направлении в служебную командировку
  37. 15.4. Способы защиты трудовых прав и свобод
  38. 10.7. Исчисление средней заработной платы
  39. 8.4. Режим рабочего времени
  40. 17.4. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
  41. 15.1. Органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства
  42. 6.2. Правовой статус безработного
  43. 12.1. Понятие и содержание дисциплины труда
  44. 9.4. Ежегодные оплачиваемые отпуска
  45. 7.5. Испытание при приеме на работу
  46. 11.6. Другие гарантии и компенсации
  47. 11.5. Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора
  48. 11.3. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
  49. 10.2. Основные государственные гарантии по оплате труда
  50. 13.1. Понятие охраны труда
  51. 10.6. Ограничение удержаний из заработной платы
  52. 17.6. Особенности регулирования труда работников транспорта
  53. 8.3. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Неполное рабочее время
  54. 14.2. Материальная ответственность работодателя перед работником
  55. 5.5. Соглашение
  56. 7.4. Оформление приема на работу
  57. 14.3. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю
  58. 8.2. Работа в ночное время
  59. 14.4. Ответственность по договору о полной материальной ответственности
  60. 17.3. Особенности регулирования труда руководителей организаций
  61. 17.1. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями
  62. 7.1. Понятие и содержание трудового договора
  63. 11.1. Понятие гарантий и компенсаций
  64. 10.12. Нормирование труда
  65. 12.2. Дисциплинарные взыскания, порядок их применения и снятия
  66. 7.7. Прекращение трудового договора

Продолжительность рабочего времени

На женщин, в том числе беременных и имеющих детей, в части регулирования рабочего времени и времени отдыха распространяются общие нормы трудового законодательства. В соответствии со ст.91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени женщины не может превышать 40 часов в неделю.

Кроме того, положениями действующего законодательства предусмотрены некоторые случаи, в которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — менее 40 часов в неделю. Так, 36-часовая рабочая неделя (если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами) устанавливается:

  1. Женщинам, работающим в сельской местности*.Согласно п.1.3 Постановления ВС РФ от 01.11.1990г.№298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе».
  1. Женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст.320 ТК РФ).

*Согласно Постановлению Правительства РФ от 31.01.2009 №83 «О внесении изменений в федеральную целевую программу «Социальное развитие села до 2012 года», под сельской местностью понимаются:

  1. или сельские поселения и межселенные территории, объединенные общей территорией в границах муниципального района,
  2. сельские поселения,
  3. а также сельские населенные пункты и рабочие поселки, входящие в состав городских поселений или городских округов, на территории которых преобладает деятельность, связанная с производством и переработкой сельскохозяйственной продукции.

Перечень таких сельских населенных пунктов и рабочих поселков на территории субъекта РФ определяется высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы.

И, соответственно, если вышеуказанные категории женщин работают 40 рабочих часов, то это – сверхурочная работа 4 часа в неделю.Обратите внимание: Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) является обязательным для включения в трудовой договор согласно ст.57 ТК РФ.

Неполное рабочее время женщине (или лицу с семейными обязанностями) может устанавливаться как по инициативе компании, так и по просьбе работницы. Такое соглашение оформляется в письменном виде, как дополнительное соглашение к трудовому договору.

При этом, согласно положениям ст.93 ТК РФ, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе:

  1. а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
  2. одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет),
  3. беременной женщины,

В соответствии со ст.256 ТК РФ, по заявлению женщины*, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать:

  1. на условиях неполного рабочего времени,
  2. или на дому

с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.*Иных лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком:

  1. дедом,
  2. бабушкой,
  3. отцом ребенка,
  4. другим родственником или опекуном,

фактически осуществляющих уход за ребенком. Устанавливается неполное рабочее времявышеуказанным категориям сотрудников при наличии документов, подтверждающих право на предоставление данной льготы. Сотрудник представляет заявление об установлении неполного рабочего времени и документы, подтверждающие его право на эту льготу (например, свидетельство о рождении ребенка).

Если договоренность о продолжительности рабочего времени достигнута при оформлении трудовых отношений, то условие о режиме рабочего временивключаетсяв трудовой договор. Если работник уже состоит с компанией в трудовых отношениях, то к трудовому договору заключается дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени в связи с изменением продолжительности рабочего времени. В соответствии со ст.259, запрещаются:

  1. направление в служебные командировки,
  2. выходные и нерабочие праздничные дни
  3. работе в ночное время,
  4. привлечение к сверхурочной работе,

беременных женщин.

Соответственно и заявление беременной женщины с просьбой о привлечении к данной работе не может являться законным основанием для такого привлечения.

Женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допустимо:

  1. работе в ночное время,
  2. выходные и нерабочие праздничные дни,
  3. направлять в служебные командировки,
  4. привлекать к сверхурочной работе,

только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением*. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.*Выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Так же, могут привлекаться к работе в ночное время,к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и направляться в служебные командировки, только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, следующие категории сотрудников (ст.259 ТК РФ):

  1. матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет,
  2. опекуны детей в возрасте до 5 лет.
  3. работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ,
  4. работники, имеющие детей-инвалидов,

При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями (2)

Вы здесь Опубликовано 2005-03-15 09:11 пользователем HRTrud В соответствии со ст.

253 ТК РФ определяется перечень работ, на которых ограничивается применение труда женщин.

Постановлением Правительства РФ N 162 от 25 февраля 2000 года, принятым после проведения консультаций с общероссийскими объединениями работодателей и общероссийскими объединениями работодателей, утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается использование труда женщин. Несмотря на свое название данный Перечень не запрещает использование труда женщин на перечисленных в нем работах. Работодатели вправе использовать женщин на указанных в нем работах при условии создания безопасных условий труда, которые подтверждаются результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпидемнадзора соответствующего субъекта РФ.

Отсутствие у работодателя указанных документов, подтверждающих создание им безопасных условий труда, позволяет женщине отказаться от выполнения работ, входящих в этот Перечень. После чего у работодателя возникает обязанность по сохранению за женщиной среднего заработка за весь период осуществления самозащиты прав. Женщина обязана приступить к работе после письменного ознакомления с документами, подтверждающими создание работодателем безопасных условий труда.

Отсутствие письменных документов, подтверждающих ознакомление женщины с заключениями государственных органов о безопасности условий труда на ее рабочем месте, лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления.

В первом разделе названного Перечня приведены работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную.

Нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную утверждены Постановлением Правительства РФ N 105 от 6 февраля 1993 года. В нем установлены следующие предельно допустимые нормы подъема и переноса тяжестей женщинами вручную: 1) предельно допустимая масса груза для женщины при подъеме и перемещении тяжестей вручную до двух раз в час при чередовании с другой работой не может превышать 10 килограмм; 2) предельно допустимая масса груза при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены не должна превышать 7 килограмм; 3) предельно допустимая величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать с рабочей поверхности 1750 кг/м, а с пола — 875 кг/м; 4) предельно допускаемое усилие при перемещении грузов на тележках и контейнерах не должно превышать 10 килограмм. Таким образом, российская женщина на работе не должна поднимать груз более 10 килограмм.

Работающие женщины с пониманием относятся к данным нормам, сознавая, что они призваны желаемое выдать за действительное. Однако действующее законодательство позволяет женщине отказаться от работы, выполнение которой связано с превышением предельно допустимых норм подъема и перемещения тяжестей.

Такой отказ соответствует законодательству и влечет возникновение у работодателя обязанности по сохранению за женщиной среднего заработка. Хотя нельзя не признать, что правовое регулирование находится слишком далеко от практики трудовых отношений.

Поэтому женщины продолжают взваливать на свои плечи непосильный груз. В ч. 3 ст. 253 ТК РФ говорится о том, что перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную должны быть утверждены в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В ч. 3 ст. 253 ТК РФ говорится о том, что перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную должны быть утверждены в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Нельзя не заметить, что в содержании данной нормы уже говорится об ограничении применения труда женщин на отдельных работах. Тогда как упомянутый Перечень имел более высокую планку, провозглашая запрет на использование труда женщин.

Поэтому в обозримом будущем ждать улучшения условий труда женщин не приходится. В ч. 1 ст. 254 ТК РФ говорится о том, что беременным женщинам на основании их заявления и в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за счет работодателя за весь период до предоставления соответствующей работы.

Из содержания данной статьи следует, что для использования перечисленных льгот женщина должна обратиться с заявлением к работодателю. Однако заявление о предоставлении предусмотренных трудовым законодательством льгот зачастую становится поводом для негативной реакции со стороны представителей работодателя.

Поэтому перечисленные льготы при отсутствии добровольного волеизъявления представителей работодателя по их предоставлению также имеют бумажный характер. В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы по их заявлению переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы по их заявлению переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. В данном случае у женщины имеется выбор между использованием отпуска до достижения ребенком возраста полутора лет и продолжением работы, в том числе на новом рабочем месте при невозможности выполнения прежней работы, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Вариант поведения и в данном случае зависит от усмотрения представителей работодателя, если, конечно, женщина собирается продолжить трудовые отношения с данным работодателем. В соответствии со ст. 255 ТК РФ работающие женщины имеют право на отпуск по беременности и родам следующей продолжительности: 1) при нормальных родах — 140 календарных дней; 2) при осложненных родах — 156 календарных дней; 3) при рождении двух и более детей — 194 календарных дня. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению женщине отпуска по беременности и родам указанной продолжительности.

Невыполнение им этой обязанности позволяет женщине самостоятельно воспользоваться этим отпуском, так как его предоставление не зависит от усмотрения представителей работодателя.

На основании ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Предоставление этого отпуска по заявлению женщины также не зависит от усмотрения представителей работодателя. Отпуск по уходу за ребенком могут использовать отец, бабушка, дедушка, другие родственники или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В ст. 257 ТК РФ предусмотрено предоставление отпуска лицам, усыновившим ребенка, продолжительностью до 70 календарных дней со дня рождения усыновленного, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения. Предоставление данного отпуска также не зависит от усмотрения представителей работодателя. В соответствии со ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации.

В перечисленных случаях предоставление отпуска работодатель обязан оформить на основании заявления женщины. Невыполнение этой обязанности позволяет женщине самостоятельно реализовать право на отпуск в указанных случаях, так как его предоставление не зависит от усмотрения представителей работодателя.

В ст. 263 ТК РФ говорится о том, что работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. За счет средств работодателя указанные отпуска могут быть оплачены, они могут предоставляться в удобное для работников время.

В ст. 262 ТК РФ предусмотрено предоставление одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет на основании письменного заявления четырех дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц. Женщинам, работающим в сельской местности, на основании ч.

2 ст. 262 ТК РФ может предоставляться по их заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

В ч. 1 ст. 259 ТК РФ запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. В соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия.

При этом женщины должны быть ознакомлены в письменной форме с имеющимся у них правом отказаться от служебной командировки и перечисленных видов работ. Невыполнение работодателем данной обязанности при возникновении спора о законности действий работодателя лишает его представителей права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения согласия женщины и ее ознакомления с данным правом.

Перечисленные в ст. 259 ТК РФ гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. На основании ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время, привлечение к сверхурочным работам, к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законодательством), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

В ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещено расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами за исключением случаев ликвидации организации. В связи с чем установление факта беременности на момент расторжения трудового договора по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, за исключением случаев ликвидации организации, является основанием для восстановления женщины на работе.
81 ТК РФ, за исключением случаев ликвидации организации, является основанием для восстановления женщины на работе.

В рассматриваемом случае не имеет правового значения, было ли известно или неизвестно представителям работодателя о наличии беременности на момент увольнения. Поскольку применение запрета на увольнение в ч. 1 ст. 261 ТК РФ не поставлено в зависимость от сообщения соответствующей информации представителям работодателя.

В ч. 2 ст. 261 ТК РФ закреплена обязанность работодателя в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины по ее заявлению продлить его срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ продолжение трудовых отношений по истечении срока трудового договора позволяет признать данный договор заключенным на неопределенный срок. В связи с чем женщина не может быть уволена по истечении срока трудового договора.

Изменениями, которые вносятся в ч.

2 ст. 261 ТК РФ, исключена возможность продления срочного трудового договора с беременной женщиной в случаях, когда срочный трудовой договор заключался с ней на период замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, например, за находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В ч. 3 ст. 261 ТК РФ говорится о том, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя не допускается.

Исключения составляют случаи увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п.

1 ст. 81 ТК РФ), вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ), в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п.

5 ст. 81 ТК РФ), в связи с совершением прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ), в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ), в связи с разглашением охраняемой законом тайны (пп.

«в» п. 6 ст. 81 ТК РФ), в связи с совершением по месту работы хищения (пп.

«г» п. 6 ст. 81 ТК РФ), в связи с нарушением требований по охране труда (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ), в связи с совершением виновных действий при непосредственном обслуживании товарных или денежных ценностей (п.

7 ст. 81 ТК РФ), в связи с совершением аморального проступка при выполнении воспитательных функций (п.

8 ст. 81 ТК РФ), в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером (п. 9 ст. 81 ТК РФ), в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.

10 ст. 81 ТК РФ), в связи с предоставлением работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В данном случае исключений гораздо больше, чем оснований, которые включены в общее правило о запрете на увольнение по инициативе работодателя перечисленных лиц. Данный запрет распространяется на увольнение по п.

2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), по пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ (вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), по п.

4 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации при увольнении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера), по п. 12 ст. 81 ТК РФ (увольнение в связи с прекращением допуска к государственной тайне), по п.

13 ст. 81 ТК РФ (увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа). Однако нельзя не заметить, что женщина может находиться в отпуске до достижения ребенком возраста трех лет. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение любого работника, находящегося в отпуске, в том числе женщины при нахождении в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, не допускается.

Предоставление отпуска по беременности и родам, а также отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не зависит от усмотрения представителей работодателя. В связи с чем после подачи заявления женщина получает право на использование указанных отпусков.

По этой причине у работодателя не имеется возможности уволить женщину по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, если она воспользовалась правом на указанные отпуска.

Исключение составляет случай увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем физическим лицом. Вносимыми в ч. 3 ст. 261 ТК РФ изменениями в общее правило включены п. п. 1 — 4, 9 — 13 ст. 81 ТК РФ.

Как видно из сказанного, особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями связаны с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ. В основе дифференциации правовой регламентации их труда лежит субъектный принцип, поскольку указанные льготы и преимущества предоставляются женщинам и другим лицам, выполняющим семейные обязанности. Учебник «Трудовое право России» Миронов В.

И. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Статья 258.

Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+