Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Прием работника на время декретного отпуска основного работника

Прием работника на время декретного отпуска основного работника

Прием работника на время декретного отпуска основного работника

Как правильно оформить распоряжение?

Приказ о приеме на работу оформляется на унифицированном бланке №Т-1, утвержденном . Если используется бланк №Т-1, тогда лицу, ответственному за составление распоряжение, достаточно будет заполнить пустые ячейки и строки. Сделать это можно вручную, используя шариковую синюю ручку, либо при помощи печатной техники. Особенности заполнения формы Т-1 приведены ниже:

  1. если руководитель не может подписать приказ лично, то это делает должностное лицо, временно его замещающее. При этом обязательно дается ссылка на документ, который указывает полномочия человека на утверждение распоряжения;
  2. данные об и его продолжительности указывают только при условии, что трудовым контрактом предусмотрена стажировка.
  3. дату окончания действия распоряжения не отмечают либо пишут в соответствующей ячейке такой текст: «до выхода основного работника»;
  4. информацию о должности и подразделении вносят согласно штатному расписанию;
  5. условия и характер работы указывают в соответствии с заключенным трудовым контрактом;
  6. название работодателя указывают согласно учредительным документам. Обязательно отражается код ОКУД;

Бланк формы Т-1 можно .

Также может использоваться фирменный бланк, утвержденный на локальном уровне.

При разработке такого шаблона рекомендуется придерживаться определенной структуры и правил. Документ должен состоять из таких частей:

  • наименование. Указывают по центру листа с небольшим отступом от шапки. Заглавными буквами пишут слово «ПРИКАЗ» и далее отмечают его номер. Ниже можно кратко описать, какому вопросу посвящено распоряжение;
  • заключительная часть. Располагается под главным блоком. Ставятся подписи с расшифровками лиц, указанных в распоряжении.
  • место и дата составления. Указываются под названием документа в ряд;
  • главный блок. С новой строки приводится текст, в котором отражаются основания и условия приема на работу временного сотрудника, даются указания исполнительным лицам;
  • шапка. Располагается в самом верху листа. Приводятся реквизиты компании;

В приказе о приеме на работу сотрудника на декретную должность необходимо отразить такую информацию:

  1. фамилия, имя и отчество временного сотрудника;
  2. реквизиты трудового срочного договора (дата и номер);
  3. тарифная ставка, оклад на декретной должности, ;
  4. характер трудовой деятельности, условия приема на работу;
  5. наименование документа и его порядковый номер;
  6. реквизиты фирмы;
  7. должность руководителя организации, его фамилия и инициалы;
  8. наличие испытательного срока, его продолжительность;
  9. организационно-правовая форма и наименование компании;
  10. структурное подразделение, в котором будет работать подчиненный;
  11. должность временного сотрудника;
  12. дата приема на работу;
  13. дата и место составления документа;
  14. подписи.

При оформлении распоряжения о приеме на работу сотрудника на декретную должность рекомендуется придерживаться таких правил:

  • не допускать ошибок;
  • писать в деловом стиле, кратко и по сути;
  • не делать исправлений корректором, ручкой.
  • не делать сокращений;

Мнение экспертаИрина ВасильеваЭксперт по гражданскому правуПриказ издается в одном экземпляре.

Распоряжение обязательно регистрируется в журнале учета внутренней корреспонденции.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

Период декрета: основания заключения договорных отношений

Работодатель в этой ситуации опирается на основания статей ТК РФ:

  • разъясняет, что срочный договор заключается на временной основе. А также дает определение этому виду контракта.
  • дает возможность заключения трудового контракта временно.
  • устанавливает ограничение обстоятельств, которые не связаны с местом трудовой деятельности, не оговоренных в инструкциях (должностных).
  • говорит о том, что при увольнении женщины в состоянии беременности, работодатель предоставляет определенные гарантии.
  • определяет, что в случае изменения условий труда, подписывается работниками дополнительное соглашение.
  • устанавливает оформление отпуска на ежегодной основе. Он устанавливается в период до декрета, либо сразу после него. В общем стаже все учитывается.

Если существует необходимость составления срочного договора, то его нужно оформлять письменно, ориентируясь на образец. Период трудовых отношений лучше не указывать. Например, в ситуации, когда декретница планирует выйти из отпуска досрочно. Либо, наоборот: она желает продлить отпуск и заявляет письменно об этом работодателю.

Таким образом, следует указать в срочном контракте, что дата прекращения отношений с работодателем выступает день, предшествующий выходу основного работника из декрета. При оформлении временного сотрудника согласно существующему договору вместе с документами приносят трудовую книжку. Если она отсутствует у человека, работодатель должен ее оформить.

И сделать это надо не позже пятидневного срока пребывания сотрудника на временном рабочем месте декретницы. Существует специальная инструкция по заполнению трудовых книжек.

При внесении в них записи о приеме на работу, временная основа принятия сотрудника не фиксируется. Часто после выхода основного работника, временному изыскивают на предприятии другую должность.

И переводят его на нее, не разрывая трудового контракта. Исходя из этого, договор приобретает бессрочный характер. В записи, которая делается в трудовой книжке кадровым сотрудником, пишется дата, № приказа. Он вынесен руководителем организации, кадровым отделом о приеме на должность. В карточке личного дела указывается то, что сотрудник принимается в качестве замены декретницы.

В карточке личного дела указывается то, что сотрудник принимается в качестве замены декретницы. В

9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

9.1.

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ. 9.2. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации.

9.3. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и/или бездействием Работодателя.

В каких случаях можно уволить беременную

Сотрудничество с беременной может быть прекращено по волеизъявлению будущей мамы. Как было описано выше, уволить беременную сотрудницу можно в случае выхода основного работника из родового или послеродового отпуска.

Также поводом для разрыва служебных отношений может стать ликвидация либо реорганизация предприятия.Знайте! При наступлении беременности временной сотрудницы, с которой заключено срочное трудовое соглашение, уволить ее можно только после рождения ребенка и завершения декретного отпуска, или после родов.Для предоставления отпуска, как и в случае с основным сотрудником, временно исполняющей обязанности нужно предъявить больничный лист и написать заявление на имя руководителя.Об увольнении работодатель обязан известить за 3 дня до завершения действия трудового договора.Если беременность прервалась и не закончилась появлением на свет ребенка, работодатель вправе уволить сотрудницу в течение 7 дней после того, как этот факт был установлен.Внимание!

Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Как оформить работника на место декретницы

12 мая 2018Вопрос с кадрового форума: «Принимаем на работу сотрудника на место декретницы. Процедуру понимаю так: сначала декретница приносит больничный, новый сотрудник пишет заявление о приеме на работу на время беременности и родов.

Приказ о приеме на работу на время нахождения в отпуске по беременности и родам. Заключаем срочный трудовой договор на 140 дней. А вот дальше загвоздка: декретница после окончания больничного пишет заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет.

Что нам делать с тем сотрудником который работает на ее месте? Какое ей писать заявление? Нужно ли оформлять новый договор или можно обойтись допсоглашением?

Нужно ли издавать приказ и какой?»***Отвечает Часто начинающие кадровики допускают ошибку при оформлении срочного трудового договора на место так называемой «декретницы» — работницы, которой предоставлен отпуск по беременности и родам. Под словом «декрет» в обиходе понимают как отпуск по беременности и родам, так и отпуск по уходу за ребёнком.Так вот, ошибка, на которую я хочу обратить внимание начинающих специалистов по кадровому учёту, заключается в формулировке окончания срока такого трудового договора.Из каких периодов складывается «декретный отпуск»?1. Отпуск по беременности и родам 2.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 летПервый отпуск возможен разной продолжительности.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ, отпуск по беременности и родам складывается из дней отпуска до родов:· 70 календарных дней;· 84 календарных дня – в случае многоплодной беременностии дней отпуска после родов:· 70 календарных дней;· 86 календарных дней – в случае осложнённых родов;· 110 календарных дней – при рождении двух или более детей.Отпуск по уходу за ребёнком работница также вправе прервать раньше, чем ребёнку исполнится три годаПоэтому, чтобы быть готовым ко всем возможным ситуациям, вам при оформлении трудового договора и приказа о приёме на работу следует в качестве окончания срока указывать не конкретную дату, которую вы отсчитали от даты приёма — например, через 140 дней, а «до выхода на работу основного работника Ивановой И.И.»Тем самым вы предусмотрите все возможные случаи отсутствия основного работника, ведь, вполне возможно, после отпуска по беременности и родам она возьмёт ежегодный оплачиваемый отпуск, возможно, после окончания отпуска по уходу за ребёнком уйдёт на больничный и т.д.И вам не нужно будет каждый раз переоформлять документы временного работника.©Татьяна Самородских, 2018Подробнее об этом:

Ошибки, допускаемые нанимателями в трудовых отношениях с декретницами

Определение понятий «декретница», «декретный отпуск» На практике, точнее в обиходе, активно используются такие понятия, как «декретница», «декретный отпуск». Вместе с тем действующим законодательством они не предусмотрены. Законодатель вместо этих понятий использует соответственно термины

«женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам»

, а также «социальный отпуск по беременности и родам».

От редакции: В быту декретницами называют в т.ч. женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

В настоящей статье автор также использует понятие «декретница» в отношении женщин, находящихся как в отпуске по беременности и родам, так и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Ошибки, допускаемые при приеме на работу работника, замещающего декретницу Ситуация 1 С работником, замещающим сотрудницу на период ее отпуска по беременности и родам, после окончания такого отпуска не заключен новый срочный трудовой договор на время предоставления основной работнице отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Ошибки, допускаемые при приеме на работу работника, замещающего декретницу Ситуация 1 С работником, замещающим сотрудницу на период ее отпуска по беременности и родам, после окончания такого отпуска не заключен новый срочный трудовой договор на время предоставления основной работнице отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Возникшая проблема Срочный трудовой договор, заключенный на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, в данной ситуации будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. 39 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Что привело к проблеме Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения 2 и более детей – 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию (часть первая ст.

184 ТК). Соответственно работницам при наличии факта беременности наниматель предоставляет отпуск по беременности и родам на указанный выше срок (женщинам, работающим на территории радиоактивного загрязнения, – с учетом части второй ст. 184 ТК). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст. 17 ТК). Так, срочный трудовой договор может быть заключен на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п.

4 части первой ст. 17 ТК). Таким образом, наниматель вправе принять работника на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, заключив с ним срочный трудовой договор, указав в качестве срока

«на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по беременности и родам»

.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК). В случае если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст.

39 ТК). Таким образом, если с работником заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, то за день до истечения срока отпуска по беременности и родам основного работника трудовой договор, заключенный с работником, его замещающим, подлежит прекращению. Следовательно, при отсутствии факта изъявления желания любой из сторон прекратить такие трудовые отношения, по аналогии со ст.

39 ТК, после истечения срока срочного трудового договора имеет место автоматическая переквалификация указанного срочного трудового договора на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. После перерыва в работе, вызванного родами, работницам по их желанию наниматель обязан предоставить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу за ребенком) (часть первая ст.

185 ТК). Таким образом, если работник, имеющий право на отпуск по уходу за ребенком, подал заявление о предоставлении такого отпуска, то наниматель обязан его предоставить и данный отпуск будет являться основанием для принятия другого работника на работу на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком.

При желании продолжить трудовые отношения на данный период с работником, принятым до этого на время нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам, нанимателю необходимо заключить с этим работником новый трудовой договор, основанием и сроком которого будет служить отпуск по уходу за ребенком основного работника. Правильный порядок действий В целях недопущения ошибок рекомендуем придерживаться следующего алгоритма. Рассмотрим данный алгоритм более подробно.

Шаг 1. Получите от работницы заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком.

Работающей женщине, отцу, другому родственнику ребенка, фактически осуществляющему уход за ребенком, а при назначении опеки – опекуну ребенка, по их желанию, наниматель обязан предоставить отпуск по уходу за ребенком (ст. 185 ТК). Данный отпуск предоставляется по письменному заявлению работника и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности.

Образец заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала. Шаг 2. Подготовьте проект приказа о предоставлении основному работнику отпуска по уходу за ребенком и передайте его на подпись руководителю.

Предоставление отпуска оформляется, в частности, приказом. Это правило касается в т.ч. и оформления социальных отпусков (ст. 152 ТК). Образец приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.

21 журнала. Шаг 3. Подготовьте проект срочного трудового договора на период отпуска основного работника по уходу за ребенком.

Данный договор заключается в соответствии с п. 4 части первой ст. 17 ТК, т.е. на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы.

В таком договоре обязательно указывается его срок (п.

5 части второй ст. 19 ТК). Образец выписки из трудового договора, содержащей в качестве срока трудового договора условие о работе на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.

22 журнала. Шаг 4. При наличии согласия нанимателя и замещающего работника и подписанного между ними нового трудового договора подготовьте проект приказа о продолжении трудовых отношений на время отпуска основного работника по уходу за ребенком.

Образец приказа о продолжении с замещающим работником трудовых отношений на время отпуска по уходу за ребенком основного работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала. ЭТО ВАЖНО! Действующее законодательство не требует указания в трудовой книжке сведений о сроке, на который заключен трудовой договор.
22 журнала. ЭТО ВАЖНО! Действующее законодательство не требует указания в трудовой книжке сведений о сроке, на который заключен трудовой договор.

Следовательно, нет необходимости и во внесении в трудовую книжку записи о продолжении трудовых отношений (заключении нового срочного трудового договора) на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы. Ситуация 2 Неуказание в трудовом договоре с замещающим работником конкретной причины отсутствия основного работника (например,

«на время выполнения обязанностей Селезневой А.В., находящейся в отпуске по беременности и родам»

).

Риск Может возникнуть ситуация, когда наниматель после окончания отпуска по беременности и родам основного работника не захочет продолжать трудовые отношения с принятым на его место работником, но если основной работник уйдет в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (т.е. будет продолжать отсутствовать), то права на увольнение в связи с истечением срока трудового договора у нанимателя не будет. Правильный порядок действий Как было изложено выше, в случае приема на период нахождения основного работника в социальном отпуске по беременности и родам другого работника в срочном трудовом договоре, заключаемом с ним, в качестве срока необходимо указать конкретную причину отсутствия основного работника.

Тогда по окончании отпуска по беременности и родам и при желании основного работника уйти в социальный отпуск по уходу за ребенком у нанимателя будет право выбора: либо заключать с замещающим работником новый трудовой договор на указанный период, либо прекратить трудовые отношения в связи с истечением его срока. Ситуация 3 С замещающим работником заключен контракт Риск Формально законодательство не запрещает нанимателю в данной ситуации (при приеме на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы) заключать контракт.

Однако заключать с работниками контракты наниматель вправе на срок не менее чем на 1 год (п.

1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29

«О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»

). В то же время работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, имеет право в любой момент выйти на работу из данного отпуска (ст.

185 ТК). Однако действующим законодательством не предусмотрена возможность досрочного расторжения контракта в связи с выходом из социального отпуска основного работника.

Таким образом, в случае выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком в течение срока действия контракта у нанимателя отсутствует основание для увольнения работника, принятого на его место по контракту.

В такой ситуации наниматель вынужден будет ввести дополнительную штатную единицу либо уволить работника, принятого на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, в связи с сокращением численности по п. 1 ст. 42 ТК. Правильный порядок действий Не заключать в подобной ситуации контракты. Ситуация 4 Прием на работу лица, замещающего работника, принятого на работу на период отпуска основного работника по уходу за ребенком.

Примечание. Данное явление, т.е. когда на время отсутствия декретницы принимают новую работницу, которая в свою очередь оказывается беременной, на место последней принимают новую сотрудницу, которая тоже может оказаться беременной, встречается весьма часто. Эту ситуацию можно частично объяснить тем, что пособие по беременности и родам не выплачивается неработающим женщинам.
Эту ситуацию можно частично объяснить тем, что пособие по беременности и родам не выплачивается неработающим женщинам.

Некоторые женщины сознательно устраиваются на работу с целью получения указанного пособия, скрывая при приеме на работу факт беременности. Риск При приеме на работу лица на время отсутствия работника, замещающего основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, может произойти следующая ситуация: основной работник прервет свой отпуск по уходу за ребенком и выйдет на работу, в то время как замещающий его работник будет находиться в данном отпуске. Это обстоятельство не будет являться основанием для увольнения лица, принятого на время отсутствия работника, замещающего основного работника.

Что приведет к проблеме Возможность приема на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, предусмотрена п. 4 части первой ст. 17 ТК. На время социальных отпусков (в т.ч. и отпуска по уходу за ребенком) за работником сохраняется прежняя работа (часть третья ст.

183 ТК). Следовательно, на период отсутствия работника в связи с его нахождением в отпуске по уходу за ребенком наниматель имеет право принимать по срочному трудового договору других работников. В то же время, если буквально читать указанную норму ст. 17 ТК, то может сложиться впечатление, что оформление такого приема возможно только на время отсутствия одного работника.

Полагаем, что в данной ситуации речь идет об одной должности или объеме трудовых обязанностей, которые были первоначально возложены на основного работника, которому был предоставлен социальный отпуск.

Таким образом, если оформить прием на работу на время отсутствия только одного из работников, находящихся в социальном отпуске по уходу за ребенком, то у нанимателя не будет оснований для увольнения замещающего их работника в случае выхода из такого отпуска другого работника. Ситуация будет аналогична той, когда наниматель бы заключил с работником «обычный» срочный трудовой договор (п. 2 части первой ст. 17 ТК) или контракт.

Правильный порядок действий В данном случае в трудовом договоре, заключаемом с вновь принимаемым лицом, необходимо указать, что работник принимается на работу на время нахождения в отпуска по уходу за ребенком двух работников (первоначально ушедшей в такой отпуск и принятой на время ее отсутствия).

Образец выписки из трудового договора, содержащей в качестве срока трудового договора условие о работе на время выполнения обязанностей временно отсутствующих работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.

23 журнала. Такое же условие необходимо указать и в приказе о приеме на работу данного лица.

Образец приказа о приеме на работу лица на время выполнения обязанностей временно отсутствующих работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.

24 журнала. Ошибки, допускаемые в отношении декретниц в период их трудовой деятельности Ситуация 5 Отдел сократили – работница осталась.

Возникшая проблема Исключение должности (профессии) работника из штатного расписания в период его социального отпуска не дает возможности предоставить ему прежнюю работу по выходу из него. Что привело к проблеме Несмотря на сокращение структурного подразделения, должность работника на период нахождения его в социальном отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком должна быть сохранена, поскольку по окончании такого отпуска работник имеет право вернуться на свою прежнюю работу.

Во-первых, это обусловлено тем, что на время социальных отпусков (в т.ч.

и отпуска по уходу за ребенком) за работником сохраняется прежняя работа (часть третья ст. 183 ТК). Во-вторых, расторгать трудовой договор с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников запрещено законодательством (часть третья ст.

268 ТК). Увольнение по данному основанию в такой ситуации невозможно даже при согласии на это работника. Кроме того, прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников не может быть инициативой работника, поскольку это основание для увольнения может применяться только по инициативе нанимателя.

Правильный порядок действий В данном случае наниматель может предложить работнику либо перевод на другую должность либо прекращение трудового договора, например, по соглашению сторон и т.д. в зависимости от ситуации. Основания, по которым можно уволить декретницу Миф: беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, нельзя уволить.

Законодательство предоставляет женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, различные гарантии, в т.ч. ограничение на их увольнение по инициативе нанимателя (ст.

268 ТК). В то же время данное обстоятельство иногда на практике создает неверное представление о невозможности увольнения такой категории работников. Наиболее распространенные основания увольнения и возможность увольнения по ним таких женщин представлены в таблице.

Справочно: в аналитической литературе нередко используется уточненная нумерация оснований увольнений (например, п. 2 части второй ст. 35 ТК). С точки зрения юриспруденции это совершенно корректно. Но действующее законодательство однозначно использует иной порядок нумерации (указание пунктов статей без указания ссылки на часть статьи, в которой эти пункты имеются).

Полагаем, в целях единообразия и соответствия с законодательством следует применять пусть не совсем корректную, но соответствующую законодательству нумерацию оснований увольнения. Таким образом, по общему правилу не допускается увольнять беременных работниц, женщин, имеющих детей до 3 лет, только по инициативе нанимателя (часть третья ст.

Таким образом, по общему правилу не допускается увольнять беременных работниц, женщин, имеющих детей до 3 лет, только по инициативе нанимателя (часть третья ст.

268 ТК). По другим основаниям запрета нет. Следовательно, наниматель имеет право уволить таких работниц, например: – при непрохождении предварительного испытания, если работница принята с предварительным испытанием (п.

7 ст. 35 ТК); – при истечении срока действия срочных трудовых договоров (как правило, в отношении лиц, замещающих основного работника) (п.

2 ст. 35 ТК). При этом увольнение по данному основанию возможно и в случае нахождения замещающего работника в отпуске (трудовом или социальном), и во время временной нетрудоспособности, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является увольнением по инициативе нанимателя, а запрет, установленный частью второй ст. 43 ТК на увольнение в указанные периоды, предусмотрен только при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (кроме п. 6 ст. 42 ТК и ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя).

Образец приказа об увольнении работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, по п. 2 ст. 35 ТК в связи с выходом на работу основного работника, на время отсутствия которого принималась работница, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.

24 журнала. В то же время при прекращении трудового договора с декретницами по другим основаниям есть свои особенности.

1. Если с декретницей заключен контракт, уволить ее по истечении срока его действия (т.е. по п. 2 ст. 35 ТК) в период социальных отпусков по инициативе нанимателя нельзя, так как согласно п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29» (далее – Указ № 180) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, срок действия контракта определяется не менее чем до окончания указанных отпусков. 2. При отказе декретницы от заключения контракта, если она работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, уволить ее по п. 5 ст. 35 ТК также нельзя, поскольку согласно части третьей п.

2 Указа № 180 для перевода ее на контракт необходимо согласие такой работницы.

3. Для увольнения в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, возможность которого предусмотрена частью третьей ст.

268 ТК, необходимо наличие решения о ликвидации самого юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.

57 Гражданского кодекса РБ). В данном случае на практике некоторые наниматели пытаются уволить по данному основанию декретниц, в то время как организация фактически не ликвидируется, а имеет место лишь ликвидация обособленного структурного подразделения (филиала, представительства). Ошибки, допускаемые в отношении работника, замещающего декретниц Ситуация 6 Увольнение замещающего работника в связи с допуском основного работника к работе в период его отпуска по уходу за ребенком. Возникшая проблема Увольнение замещающего работника, принятого на время отпуска по уходу за ребенком, в связи с допуском основного работника к работе без выхода его на работу не законно.

Риск: восстановление незаконно уволенного работника на работе.

Что привело к проблеме По желанию лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в период нахождения их в этом отпуске они могут работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия (часть четвертая ст. 185 ТК). На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого работника на работу (со дня, предшествующего такому дню) (часть третья ст.

38 ТК). В данном случае основной работник не выходит из отпуска, и следовательно, увольнение работника, принятого на место ушедшего в отпуск по уходу за ребенком, до окончания отпуска в связи с допуском основного работника в период его отпуска неправомерно.

Правильный порядок действий В данном случае наниматель может предложить работнику либо перевод на другую должность, либо установление ему неполного рабочего времени (при условии написания работником заявления).

Какую запись делают в трудовой книжке

При оформлении лица на временное исполнение обязанностей отсутствующей работницы, помимо документа, удостоверяющего личность, и диплома, потребуется трудовая книжка.Если она отсутствует, то работодатель должен завести новую (в том случае, если срок трудового соглашения не меньше 5 дней).Запись в трудовой содержит дату и номер приказа о назначении.Запомните!

О том, что заключен срочный договор, в документе не указывают. После выхода основного сотрудника из декрета временного могут перевести на другую должность, не прекращая при этом трудовых отношений.

И договор на временной основе становится бессрочным.Тот факт, что лицо заменяет основного работника, указывают в личном деле.Посмотрите видео.

Срочный трудовой договор:

Экспертное мнение к вопросу о сроках расторжения срочного трудового договора временного специалиста

Разъяснения в части данного вопроса представляет Минтруда (письмо № 14-2/В-935 от 18 октября 2017 г.).

В частности, акцентируется внимание на ст.

29, ч. 1 ТК РФ, где определены следующие правовые нормы.

Во время отсутствия постоянного работника за ним сохраняется прежнее рабочее место, а при оформлении временного работника заключается срочный трудовой договор. Сообразно единым правилам он расторгается по окончании его срока действия.

В данной ситуации применяются нормы ст.

79 ТК РФ. Детально, срочный вид договора, если он заключался на период отсутствия основного работника, расторгается с возвращением данного постоянного специалиста и началом его работы. Подытоживая, Минтруда отмечает, что, если подобный договор оформлялся на период пребывания постоянного специалиста на больничном, то он расторгается в первый же день, который следует после закрытия листка нетрудоспособности.

Настоящее письмо составлено замдиректора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и соцпартнерства Т. В. Маленко. Пример 1. Трудоустройство на время декретного отпуска: составление заявления Васильева Г. П. трудоустраивается в ООО «Мост».

Ее новая работа имеет временный характер, поскольку отсутствующая сотрудница находится в социальном отпуске по беременности и родам. При трудоустройстве Васильева Г.

П. пишет заявление, где указывает:

  • Свою новую должность (методист).
  • Срок испытания (месяц).
  • Собственные инициалы и адрес проживания (г. Ярославль, д.3, кв. 1).
  • Временный характер будущей работы (об этом свидетельствует ее просьба о трудоустройстве на место ушедшей в декрет сотрудницы).
  • Дату начала работы (19.01.2018).
  • ФИО сотрудницы, ушедшей в декрет (Дмитриева Л. Р).
  • Отдел, где собирается работать (экономико-правовой).

Заявление датировано 16.01.2018 и подписано лично заявителем (Васильевой Г. П.). К сведению, за основной сотрудницей, Дмитриевой Л. Р., находящейся в декрете, будет сохранено прежнее место работы и должность методиста.

Она вправе вернуться к работе до окончания отпуска по беременности и родам. При ее возвращении со специалистом Васильевой Г.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+