Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Пример приказа на прием работника по срочному трудовому договору

Пример приказа на прием работника по срочному трудовому договору

Пример

И. П. Сидорова была оформлена на работу в ООО «Игровой аттракцион» кассиром. Учреждение открыто для клиентов с 1 июня по 30 сентября. Руководитель фирмы подписал с работницей СТД на время открытия учреждения. В этом варианте обязаны быть записана в СТД такие фразы: 2.1.

Контракт вступает в действие с даты его оформления Работницей и Начальником. 2.2. Дата выхода на работу: 1 июня 2020 года. 2.3. Контракт подписан на четыре месяца на время открытия аттракционного парка с 1 июня по 30 сентября. 2.4. Время завершения контракта 30 сентября 2020 года». В данном примере время завершения СТД определено.

В данном примере время завершения СТД определено. Однако, в некоторых обстоятельствах определить дату завершения СТД нельзя. К подобным типичным обстоятельствам, в которых нельзя определить окончательный срок работы временно принятого работника, можно привести следующие:

  • В связи с болезнью сотрудницы.
  • В связи с нахождением работницы в декрете и в отпуске по содержанию младенца.
  • В связи с прекращением сезонного труда.

В перечисленных вариантах окончание СТД привязано к конкретному событию.

В этом варианте руководителю учреждения, при отчислении подчиненного по завершению времени действия СТД, требуется руководствоваться частью 2 ст. 79 ТК РФ.

Проставление печати

Как итог удостоверения внесенных до этого сведений, уполномоченный сотрудник ставит печать организации.

Как правило, используется круглая печать, и ее замена кадровой не допускается. Расположение должно соответствовать основным нормативам, предусмотренным ГОСТ:

  1. горизонтально – по центру листа;
  2. вертикально – на две строки ниже подписи работодателя.

Полностью заполненный документ выдается лично в руки временному работнику.

А информация о передаче вносится в журнал выдачи под подпись и владельца трудовой книжки, и ответственного лица. Таким образом, внесение информация о трудоустройстве и увольнении временного работника должна соответствовать не только базовым правилам регламента заполнения трудовой книжки, но и нюансам, предусмотренным законодательством.

Особое внимание следует уделить причинам увольнения, которые перечислены в главе 13 Трудового кодекса (ст.

80–81). Поделиться с друзьями: Твитнуть Поделиться Плюсануть Поделиться Отправить Класснуть Линкануть Запинить

Основания заключения срочного трудового договора

Трудовой кодекс РФ в содержит условия трудового договора, которые должны обязательно согласовываться между руководителем и сотрудником.

В говорится, что между работодателем и работником может быть заключен трудовой договор на определенный срок.

содержит в себе основания для срочного трудового договора, а именно прием работника:

  1. в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
  2. на период временного отсутствия постоянного сотрудника;
  3. при направлении сотрудника на время в иностранное государство;
  4. в случае избрания на выборную должность и/или в выборный орган в муниципальную или государственную организацию;
  5. при проведении работ, не свойственных фирме, к примеру, установки и наладки нового оборудования;
  6. на время прохождения альтернативной службы;
  7. на период выполнения определенных работ, прописанных в договоре;

В статье также имеются основания для заключения срочного трудового договора, срочность которого согласована сторонами:

  1. с творческими работниками на период выполнения определенных творческих работ;
  2. при найме руководителя организации или главного бухгалтера;
  3. с пенсионерами, поступающими на работу;
  4. в случае получения нанимателем статуса субъекта малого предпринимательства, если численность сотрудников меньше 35;
  5. в иных случаях, разрешенных трудовым законодательством.
  6. при прохождении временным сотрудником обучения по очной форме;
  7. если компания находится в районах Крайнего севера и временный сотрудник собирается переезжать в место нахождения нанимателя;

Шаг 2. Вносим персональные данные работника

Записываем Ф.И.О. работника в родительном падеже, а также иные сведения (наименование подразделения, должности, условия и характер работы, оклад, длительность испытания и др).

При этом не важно, делаете вы приказ на главного бухгалтера, генерального директора или простого слесаря, порядок заполнения будет одинаковый. Все сведения записываются исключительно в формулировках, которые указаны в трудовом договоре.

Приказ о приеме на работу несовершеннолетнего

Трудоустройство несовершеннолетних, то есть лиц, которые не достигли возраста 16 лет, возможно только с согласия их законных представителей: родителей или опекунов, как это предусмотрено в статье 63 Трудового кодекса РФ. Кроме того, для того, чтобы на работу смогли поступить лица в возрасте до 18 лет, они по нормам статьи 69 ТК РФ должны предоставить результаты предварительного медосмотра, оплатить который должен работодатель.

Только при наличии этих документов с несовершеннолетним лицом можно заключить трудовой договор и издать приказ на его основании.Трудоустроить таких лиц можно только на легкий труд, не связанный с вредными и опасными производственными факторами. Также запрещена переноска тяжестей и другие работы, которые, как сказано в статье 265 ТК РФ, могут причинить вред здоровью и нравственному развитию подростка.

Статьей 70 ТК РФ запрещено установление испытательного срока для несовершеннолетних.

  1. 5 часов — для лиц в возрасте от 15 до 16 лет;
  2. 7 часов — для лиц в возрасте от 16 до 18 лет.

https://www.com/watch?v=ytaboutruДети младше 15 лет могут трудиться не более 2,5 часов в день, поскольку предполагается, что они совмещают работу и учебу.

Исключено направление таких лиц в служебные командировки и привлечение их к работе во внеурочное время, включая праздничные и выходные дни.

В остальном образец приказа о приеме на работу несовершеннолетнего не отличается от обычного внутреннего нормативного акта кадрового характера.

Запись в трудовой книжке при трудоустройстве по строчном трудовом договоре

Согласно п. 4 Инструкции по ведению трудовых книжечек, принятой Правительственным указом № 225 от 16.04.2003 года, в трудовую книжечку записываются данные:

  • О работающем лице.
  • Основания для разрыва трудового соглашения.
  • Данные о наградах за трудовые достижения.
  • Об увольнении.

Следовательно, если работник трудоустроен по СТД на любой период, требуется записать об этом в трудовую книжечку либо открыть новую, если ее у работника нет.

Работодатель обязан занести данные в трудовую книжечку о принятии на работу, если человек проработал на предприятии более 5-ти дней и работа является для него основной (п. 3 постановления Правительства № 225 от 16.04.2003 г).При этом, в трудовом бланке необязательно отображать, что человек оформлен на работу по СТД.

3 постановления Правительства № 225 от 16.04.2003 г).При этом, в трудовом бланке необязательно отображать, что человек оформлен на работу по СТД. Также не требуется отмечать, что подчиненный, например, замещает отсутствующего сотрудника. Достаточно будет записать, к примеру: «Зачислен на должность инженера», с отметкой номера записи, даты ее внесения, а также данных распоряжения о зачислении на работу (письмо ФСТЗ № 937-6-1 от 06.04.2010 г).При отчисленииТрудовая книжечка при отчислении выдается подчиненному в день завершения СТД (ч.

4 ст. 84.1 ТК РФ).Согласно п. 5.2 Правил по ведению трудовых книжечек, принятой Минтрудом РФ № 69 от 10.10.2003 года, при завершении СТД по основаниям ст.

77 ТК РФ, в трудовую книжечку записываются данные об отчислении, со ссылкой на эту же статью ТК.

Прием на работу по срочному трудовому договору

Не всегда организация нуждается в работниках на постоянной основе – зачастую обстоятельства диктуют работодателю необходимость установить трудовые отношения с ограниченным сроком действия. Например, для замещения временно отсутствующего работника или выполнения заведомо определенной работы, после завершения которой отпадает потребность в персонале. Срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных законодательством, и с обоснованием причины, по которой выбран именно этот вид трудовых отношений.

Поговорим сегодня об особенностях оформления такого договора.В каком порядке оформлять работника по срочному трудовому договору?На первом этапе организация заключает с работником трудовой договор. В договоре нужно обязательно указать срок его действия, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок в соответствии с законодательством (ч. 3 ст. 58, абз. 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Срок можно установить в виде конкретной даты (если она известна на момент заключения договора) или указанием на определенное событие. Например, формулировки сроков и причин могут быть такими: – «срочный трудовой договор заключен на срок с 11 мая 2012 г. по 11 мая 2013 г. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция производственных помещений), ч.
по 11 мая 2013 г. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция производственных помещений), ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ»; – «срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы – специалиста по кадрам Сергеевой Ольги Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком, до её выхода из указанного отпуска ч.

1 ст. 59 Трудового кодекса РФ».Как вы понимаете, во время заключения срочного трудового договора не всегда известна конкретная дата его прекращения. Например, если гражданин принимается для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (абз.

2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), иногда нельзя точно установить дату выхода последнего на работу. В случае приёма для выполнения заведомо определенных или сезонных работ (абз. 4, 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ) также бывает сложно определить момент окончания работы или сезона с точностью до дня.

В этом случае срок окончания трудовых отношений в договоре и приказе о приёме на работу пропишите не датой, а указанием на определённое событие. Например,

«до подписания акта о приёме работ по аудиту бухгалтерского учёта»

, «до окончания сезона сбора плодов (июнь-октябрь)». Так можно избежать возможных нестыковок по времени между фактическим окончанием работы и датой, установленной документально.

В срочный трудовой договор включаются также другие обязательные условия в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, в нём можно предусмотреть дополнительные условия, например, условие об испытании (ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ). До подписания договора следует ознакомить работника под подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также коллективным договором, если он есть в организации (ч.

3 ст. 68 Трудового кодекса РФ).На втором этапе организация издаёт приказ о приёме на работу по форме № Т-1 или № Т-1а, если по срочному трудовому договору оформляется сразу несколько работников (ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ). В реквизите приказа «Дата» необходимо заполнить обе ячейки: «с» и «по» – в соответствии с трудовым договором.

С приказом нужно ознакомить работника под подпись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 Трудового кодекса РФ).На третьем этапе организация оформляет работнику трудовую книжку. Запись о приёме на работу нужно внести в неё в общем порядке, в соответствии с п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г.

3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г. В трудовой книжке не требуется делать указание на срок трудового договора (письмо Роструда № 937-6-1 от 6 апреля 2010 г.).На четвёртом (заключительном) этапе организация заполняет на работника личную карточку по форме № Т-2 (пп.

1.1 п. 1, п. 2 Постановления Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.).С какими категориями работников организация обязана заключать срочный трудовой договор?

Обязана заключать с работниками, которые принимаются: – на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; – для выполнения временных (до двух месяцев) работ; – для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работать можно только в течение определенного периода (сезона); – для направления на работу за границу; – для работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма услуг; – в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы; – для выполнения заведомо определённой работы, когда её завершение нельзя определить конкретной датой; – для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; – в результате избрания на определённый срок в состав выборного органа или на выборную оплачиваемую должность; – по направлению службы занятости на временные и общественные работы; – в других предусмотренных законодательством случаях. Подтверждение: ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ.С какими категориями работников организация вправе заключать срочный трудовой договор? Вправе заключать со следующими категориями работников: – поступающими на работу в организации малого предпринимательства, численность которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); – пенсионерами по возрасту, а также с гражданами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена только временная работа; – гражданами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; – гражданами, которые принимаются для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий и устранения их последствий; – гражданами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в установленном законодательством порядке; – творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников (Перечень, утв.

Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.); – руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; – учащимися по очной форме обучения; – членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; – совместителями; – в других случаях, предусмотренных законодательством. Например, с профессиональными спортсменами и тренерами (ч.

1, 2 ст. 348.2 Трудового кодекса РФ). Подтверждение: ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ.На какой срок организация вправе заключать срочный трудовой договор? Вправе заключать на срок не более пяти лет.

Иной срок может быть предусмотрен Трудовым кодексом РФ или федеральными законами.

Если конкретный, более длительный срок трудового договора законодательством не установлен, следует руководствоваться общим правилом (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ). Минимальный срок трудового договора законодательством не установлен.

Организация вправе по соглашению с работником заключать срочный трудовой договор, например на несколько недель или месяцев. Так, гл. 45 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность заключения трудового договора на срок до двух месяцев.

Не запрещено заключать трудовой договор и на срок, составляющий несколько дней.

Но при этом следует учитывать, что работодатель ведёт трудовые книжки только на работников, проработавших у него свыше пяти дней, если работа является для них основной (ч.

3 ст. 66 Трудового кодекса РФ). Вывод: для полного и правильного оформления трудовых отношений, а также качественного выполнения трудовой функции нецелесообразно устанавливать слишком короткий (до пяти дней включительно) срок трудового договора.Вправе организация продлевать срок срочного трудового договора, который истёк, не увольняя работника?

Не вправе продлевать (по общему правилу), за исключением некоторых случаев. Срочный трудовой договор может быть продлён без его расторжения только, если: – работник раньше занимал по срочному трудовому договору должность научно-педагогического работника, а затем был избран на эту же должность по конкурсу (ч. 8 ст. 332 Трудового кодекса РФ); – срок трудового договора истекает в период беременности женщины.

В этой ситуации работодатель по письменному заявлению женщины обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ); – профессиональный спортсмен заключил срочный трудовой договор с временным работодателем и по окончании срока этого договора ни спортсмен, ни работодатель не требуют его прекращения. В этом случае договор может быть продлён на срок, установленный соглашением сторон, или на неопределённый срок (ч.

7 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ).Продлевая срочный трудовой договор с женщиной до окончания её беременности, работница должна по вашему запросу (но не чаще чем раз в три месяца) представлять в организацию справку о состоянии беременности. На основании этой справки вы будете узнавать о наличии (отсутствии) беременности и сможете вовремя принять решение о расторжении продленного трудового договора, если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ).Профессиональный спортсмен имеет право при действующем трудовом договоре с одним работодателем заключить срочный трудовой договор с другим работодателем, если первый не может обеспечить ему участие в спортивных соревнованиях.

При этом первоначально заключенный трудовой договор будет считаться не расторгнутым, а временно приостановленным (ч. 1-3 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ). В остальных случаях продление срочного трудового договора законодательством не предусмотрено.

Следует отличать продление срока трудового договора от перезаключения договора на новый срок. Если работодатель желает возобновить с работником трудовые отношения срочного характера, он должен после истечения срока действия договора оформить увольнение работника, а затем снова заключить с ним срочный трудовой договор в соответствии со ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ. Например, такой порядок применяется: – для работников, направленных на работу в представительство России за границей.

По окончании срока трудового договора, который заключается на срок до трёх лет, договор может быть перезаключен на новый срок (ч. 1 ст. 338 Трудового кодекса РФ); – руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности в случае их избрания (назначения) на новый срок (абз.

8 ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 275 Трудового кодекса РФ).

Если организация планирует установить с работником, который работает по срочному трудовому договору, трудовые отношения на неопределённый срок, то ни работодатель, ни работник по окончании срока договора просто не должны заявлять о его расторжении. Тогда произойдёт трансформация срочного трудового договора – условие о сроке утратит силу и он будет считаться заключенным на неопределённый срок. Такое изменение статуса договора нужно подтвердить документально – подписать с работником соответствующее дополнительное соглашение (ч.

4 ст. 58 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1904-6-1 от 20 ноября 2006 г.). Рубрика:

  1. , директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

Образец заполнения приказа при приеме по срочному трудовому договору

Бланк имеет ряд отличий от того, который подготавливается работодателем по факту приема в должность на основании стандартного контракта.

().

  • В верхнем правом поле бланка, наряду с датой приема, в обязательном порядке должна фигурировать (в окне «по») дата прекращения действия приказа (разрыва трудовых взаимоотношений согласно срочному трудовому договору). Возможен вариант фиксации не временного предела, а ожидаемого завершения определенного действия или события («до завершения монтажа объекта», «…ремонтных или пусконаладочных работ», выхода ФИО на рабочее место и т. д.).
  • Указывается дата подготовки приказа о приеме на работу.
  • Обозначается должность, на которую претендует нанимаемая сторона, и дополняются квалификационные моменты (разряд, уровень и т.д.).
  • Если структура компании подразумевает наличие обособленных подразделений, в одном из которых предполагается выполнение работы нанимаемым срочным сотрудником, то таковое также следует указывать.
  • Фиксируется форма и размер оплаты за выполняемый труд.
  • В пункте, требующем внесения сведений касаемо обоснований и условий приема на работу, следует подробно охарактеризовать причину, побудившую работодателя к заключению конкретного срочного трудового договора.
  • Далее необходимо написание в расшифрованном виде инициалов соискателя.
  • Вписывается информация о наличии и длительности испытательного срока, если он имеет место (не может превышать период, равный двум неделям, если срок действия срочного договора не превышает двух месяцев).
  • Документ утверждается подписью первого лица.
  • Указывается полное наименование предприятия в соответствии с его статусом формы хозяйствования.

Если у наемного работника возникает потребность в получении данного документа, то работодатель обязан предоставить ему копию, заверенную подписью и печатью. В случае занятости сотрудника на работе со срочным характером, запись в трудовую книгу осуществляется на общих принципах, без указания периода, в течение которого регламентировано действие срочного трудового договора.

При отсутствии в трудовом договоре, соответственно, и в приказе, срока окончания действия документа, он набирает статус бессрочного. Если работник принимается на 0.5 ставки, то приказ нужно составить по .

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+