Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Реолрганизация путем присоединения что делать с директором

Реолрганизация путем присоединения что делать с директором

Реолрганизация путем присоединения  что делать с директором

Считается ли реорганизация сменой собственника?

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. Смена собственника происходит в случае:

  1. передачи федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
  2. обращения имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;
  3. приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов Федерации или муниципальных образований, в собственность физических или юридических лиц;
  4. передачи государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

Поэтому, если в организации просто меняется состав учредителей, смены собственника не происходит.

Но если таковая имела место, работодателю при решении кадровых вопросов следует руководствоваться статьей 75 Трудового кодекса. В соответствии с ней смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Отметим также, что новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (образец 3 на стр.

70). Если новый собственник решил расстаться с названными топ-менеджерами, он должен выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст.

181 ТК РФ).

Увольнение при реорганизации предприятия

Увольнение руководителя при реорганизации в форме присоединения является неотъемлемой частью вносимых изменений. Организация вливается и становится частью другой компании, непосредственным ее директором становится лицо, руководящее главенствующим предприятием.

  1. Сотрудник после ознакомления подписывает полученный правовой документ с указанием даты ознакомления;
  2. От имени нового нанимателя проводятся персональные уведомления сокращаемых. Уведомление выдается на руки или отправляется заказным письмом;
  3. Сотрудникам выплачивается денежное пособие, зарплата и компенсационные суммы за дни ежегодного отдыха.
  4. Возможность расторжения отношений наступает только после полного перехода предприятия от одного собственника к другому или его слияния;
  5. В указанные законодательством сроки происходит расторжение профессиональных отношений с подчиненными;
  6. Издается приказ с указанием новых юридических данных предприятия и ФИО лиц руководящего состава;
  7. Выпускается приказ с указанием о необходимости сокращения численности сотрудников, с обозначением их фамилий и должностей;

Рекомендуем прочесть: Павел воля и молодая семья ипотека

Объединение компаний: что делать с «лишними» директорами?

Ирина Вишнепольская, практикующий юрист Интеграционные процессы в бизнесе иногда ставят неординарные задачи перед работниками кадровой и юридической службы компании.

Рассмотрим ситуацию, когда компании объединяются.

Например, компания «Лето», находящаяся в Москве, присоединяет к себе три компании — «Июнь», «Июль», «Август», находящиеся в регионах страны. Или три компании «Июнь», «Июль», «Август», находящиеся в разных городах РФ, приняли решение слиться в единое юридическое лицо — компанию «Лето», — зарегистрированное в Москве.

С точки зрения гражданского права первый случай будет являться реорганизацией в форме присоединения: московская компания присоединяет региональные компании, которые после присоединения прекращают свою деятельность, а присоединившая московская компания продолжает свою деятельность после присоединения без изменения своих данных.

Второй случай будет являться реорганизацией в форме слияния: три региональные компании сливаются в одну новую компанию, которая местом своей регистрации избирает Москву. В этом случае три слившиеся компании также прекращают свою деятельность, а московская компания, возникшая в результате их слияния, является новым юридическим лицом.

В обоих случаях, различие между которыми не столь существенно с точки зрения трудового законодательства, перед нами встает вопрос: что делать с руководителями каждой из трех объединившихся компаний, прекращающих свое существование в итоге реорганизации?

И в этой ситуации возникает неясность в применении трудового законодательства, а также противоречие между трудовым и корпоративным законодательством. В соответствии со ст. 75 Трудового кодекса РФ реорганизация в любой ее форме не является основанием для прекращения трудовых отношений с кем-либо из работников, в том числе и с руководителем организации — в этом отличие реорганизации от смены собственника в ст. 75 ТК РФ. Каждый из директоров компаний «Июнь», «Июль» и «Август» будет иметь право на продолжение трудовых отношений с их правопреемником — компанией «Лето».

Как отметил Верховный Суд РФ в Определении от 22.08.2008 № 11-В08-16, при реорганизации трудовой договор сохраняет силу, с сохранением трудовой функции работника, предусмотренной трудовым договором. Отметим также, что работник — руководитель организации (определение в соответствии с Трудовым кодексом РФ), в соответствии с корпоративным законодательством (ч. 4 ст. 32 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ч.

1 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах») является также и единоличным исполнительным органом юридического лица.

Соответственно, поскольку управление юридическим лицом осуществляет физическое лицо — единоличный исполнительный орган, этот орган может существовать только в единичном варианте.

Проще говоря, не может быть в компании двух или более генеральных директоров. Таким образом, должность руководителя московской объединенной компании «Лето» может занять только один из руководителей региональных компаний «Июнь», «Июль» или «Август», либо эта должность уже занята (в случае присоединения, когда компания «Лето» уже существует).

В результате перед нами и возникает проблема «лишних» директоров. Варианты решения проблемы «лишних» директоров Рассмотрим, какие пути выхода из описанной ситуации возможны в том случае, если ни один из руководителей компаний «Июнь», «Июль», «Август» не желает добровольно отказаться от продолжения трудовых отношений с компанией «Лето».

Будем двигаться от наиболее простого варианта к наиболее сложному. Не рассматриваем варианты увольнения по собственному желанию (ч.

3 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (ч. 1 ст. 77 ТК РФ), увольнения в связи с отказом от продолжения работы по причине реорганизации (ч.

6 ст. 77 ТК РФ). 1. Увольнение директоров по ч.

2 и 3 ст. 278 ТК РФ Часть 2 статьи 278 ТК РФ отсылает нас к корпоративному законодательству, в соответствии с которым уполномоченному органу юридического лица дано право прекратить полномочия единоличного исполнительного органа — директора, генерального директора. Таким образом, органам управления реорганизующихся компаний, прекращающих свою деятельность, необходимо принять решение о прекращении полномочий директора.
Таким образом, органам управления реорганизующихся компаний, прекращающих свою деятельность, необходимо принять решение о прекращении полномочий директора. На основании этого решения «лишние» директора будут уволены до завершения реорганизации, и перед компанией «Лето» не будет стоять вопрос, каким образом продолжить с ними трудовые отношения.

При этом увольняемым по данному основанию директорам следует выплатить компенсацию, предусмотренную трудовым договором, но не менее чем в размере трехкратного среднемесячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Данный вариант, пожалуй, наиболее прост в части процедурных моментов, но может оказаться весьма затратным для реорганизующейся компании, если трудовым договором предусмотрена завышенная компенсация при увольнении директора по данному основанию.

Часть 3 статьи 278 ТК РФ говорит о том, что в трудовом договоре с руководителем организации могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения директора. В частности, таким дополнительным основанием может быть как раз реорганизация организации.

Таким образом, если трудовым договором с руководителем организации предусмотрен пункт о прекращении трудового договора в связи с реорганизацией компании, то рассматриваемый нами случай — очень хороший повод применить данный пункт в отношении одного или всех «лишних» директоров.

Отметим, что при этом, в отличие от ч. 2 ст. 278 ТК РФ, нет необходимости выплачивать компенсацию руководителю, если, конечно, это не предусмотрено в пункте об увольнении в связи с реорганизацией. Соответственно, если есть выбор применить ч.

2 или ч. 3 ст. 278 ТК РФ, то для работодателя целесообразнее применять то положение, которое связано с меньшими материальными затратами. Однако не всегда возможно применить эти положения ч.

2 или 3 ст. 278 ТК РФ: не удается провести собрание совета директоров или акционеров/участников общества для принятия решения о прекращении полномочий директора, либо в трудовом договоре не предусмотрен пункт о его расторжении в связи с реорганизацией, или слишком высокая денежная компенсация подлежит выплате при увольнении по данным основаниям.

2. Увольнение директоров по ч. 2 ст. 81 ТК РФ Следующий вариант — увольнение директоров по сокращению.

Казалось бы, железный вариант. Возникает несколько вопросов: что сокращать — численность или штат? И когда сокращать — до слияния/присоединения или после?

Конечно, сократить численность работников мы не можем — должность руководителя организации может занимать только один работник, то есть численность на данной должности и так всегда минимальная и не может быть сокращена до нуля. Соответственно, другой вариант — сокращение должности директора в организациях «Июнь», «Июль» и «Август» до завершения реорганизации. Но здесь, на наш взгляд, возникает сложность в том, что таким образом мы вступаем в противоречие с корпоративным законодательством и уставами реорганизующихся компаний при условии, что в них предусмотрен единоличный исполнительный орган — директор (генеральный директор).

Получается, если мы сокращаем должность директора до завершения реорганизации в компаниях, которые пока существуют как юридические лица и должны иметь единоличный исполнительный орган, то мы действиями в рамках трудового законодательства лишаем юридическое лицо единоличного исполнительного органа. Это нарушит систему корпоративного управления юридическим лицом, нарушит положения устава юридического лица.
Это нарушит систему корпоративного управления юридическим лицом, нарушит положения устава юридического лица. К тому же в случае, если уволенный таким способом директор решит обратиться в суд, у суда могут возникнуть сомнения в обоснованности принятия решения о сокращении должности руководителя.

Данная позиция отражена в Определении Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. № 19-В07-34. Суд говорит о том, что расторжение договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ — это наиболее острая форма изменения трудовых отношений работодателем в одностороннем порядке, поэтому необходимость таких изменений должна быть обоснована и доказана работодателем.

Сокращение штата не может производиться безосновательно, только с целью избавиться от конкретных работников. В нашем случае, несмотря на происходящую реорганизацию, суд может посчитать такой вариант применения ч. 2 ст. 81 ТК РФ намерением работодателя избавиться от неугодного работника — «лишнего» директора, тем более учитывая возникающие противоречия с нормами корпоративного законодательства.

Таким образом, полагаем возможным производить сокращение директоров компаний «Июнь», «Июль», «Август» после завершения реорганизации, когда они уже будут состоять в трудовых отношениях с компанией «Лето». Итак, реорганизация завершилась, директора бывших компаний «Июнь», «Июль», «Август» состоят в трудовых отношениях с компанией «Лето» на основании ч. 5 ст. 75 ТК РФ. Сразу после завершения реорганизации можно начинать процедуру сокращения «лишних» директоров: компания «Лето» издает приказ о сокращении численности директоров до одного — в случае если все должности директоров называются одинаково, например, «генеральный директор», либо сокращении штатных единиц — если должности директоров назывались по-разному, например, «директор» в компании «Июнь», «генеральный директор» в компаниях «Июль» и «Август», а в компании «Лето» должность руководителя называется и вовсе «президент».

Затем директорам выдаются уведомления о предстоящем сокращении, им в течение двух месяцев с момента издания приказа о сокращении предлагаются имеющиеся в компании вакансии, соответствующие их квалификации.

Соответственно, «лишние» директора имеют возможность занять должности заместителей, начальников подразделений, специалистов. Также должен решаться вопрос о том, кто все же останется на должности руководителя компании «Лето», в случае сокращения именно численности директоров.

Здесь, для реализации преимущественного права оставления на должности, следует оценивать профессионализм директоров — квалификацию и производительность, их семейное положение.

В отношении руководителей, конечно же, сложнее применять такие понятия, как «квалификация» и «производительность», чем в отношении, например, фрезеровщиков, у которых производительность оценивается количеством изготовленной продукции, а квалификация — разрядами. При оценке квалификации каждого из директоров следует учитывать их опыт руководящей работы, масштаб компаний, которыми они управляли, количество и уровень персонала, находившегося в подчинении директоров, а также уровень знаний специфики деятельности данной конкретной компании «Лето», знание рынка, на котором компания работает, наличие профильного образования и повышения квалификации, степень развития руководящих компетенций. Производительность возможно оценивать по динамике финансовых показателей компаний, которыми руководили директора.

В идеале можно пригласить независимое кадровое агентство для проведения подобного анализа. Такой вариант позволит минимизировать риски того, что кто-то из «недооцененных» сокращенных директоров сочтет это поводом для обращения в суд, ссылаясь на неправильное применение преимущественного права на продолжение трудовых отношений. В итоге проведения мероприятий по сокращению директоров в компании «Лето» остается один руководитель, а «лишние» директора заняли либо иные должности, которые им были предложены в связи с сокращением, либо прекратили трудовые отношения с компанией «Лето» и им была выплачена компенсация, предусмотренная ст.

ст. 178, 180 ТК РФ. 3. Изменение существенных условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ Статья 74 ТК РФ допускает изменение трудового договора в одностороннем порядке в связи с изменением технологических или организационных условий труда. Перечень причин, позволяющих изменить трудовой договор, не является закрытым, к тому же в нем упомянуты и структурные изменения, к коим можно отнести и реорганизацию — такое мнение устойчиво существует среди юристов, толкующих данную норму.

Соответственно, ст. 74 ТК РФ применима, если в результате реорганизации произойдут изменения именно существенных условий трудового договора, что как раз имеет место в нашем случае с директорами. Какие условия трудовых договоров мы хотим изменить в нашем случае с «лишними» директорами?

Во-первых, подчиненность. Как уже говорилось, у компании «Лето» должно остаться только одно первое лицо — руководитель организации. Соответственно, директора компаний «Июнь», «Июль», «Август» могут занять должности заместителей директора компании «Лето» после завершения реорганизации. Во-вторых, вспомним о том, что компания «Лето» зарегистрирована в Москве, а компании «Июнь», «Июль», «Август» — в других субъектах РФ.

Соответственно, меняется и место нахождения работодателя.

Однако следует отметить, что, как правило, при укрупнении бизнеса, находящегося в разных регионах РФ, путем слияния и присоединения, в регионе вместо присоединенной компании остается территориальное подразделение головой компании. Соответственно, и работники реорганизованной региональной компании зачастую не вынуждены переезжать либо увольняться.

Соответственно, и работники реорганизованной региональной компании зачастую не вынуждены переезжать либо увольняться. Соответственно, руководители компаний «Июнь», «Июль», «Август» могут быть назначены не заместителями директора компании «Лето» в Москве, а руководителями региональных подразделений компании «Лето», сформированных на базе реорганизованных компаний «Июнь», «Июль», «Август».

Подчиненность при этом, опять же, изменится, а «территориальность» останется прежней. Однако ст. 74 ТК РФ содержит одно очень важное ограничение: в результате изменения условий трудового договора невозможно менять трудовую функцию работника.

В чем состоит трудовая функция директора? Конечно, это зависит от конкретной организации, но в любой организации ее руководитель — директор, генеральный директор, осуществляет руководство как сотрудниками организации, так и происходящими в ней бизнес-процессами: производством, продажами, закупками и т. п., осуществляет представительские функции во взаимодействии с внешними структурами.

Также руководитель организации выполняет функции ее единоличного исполнительного органа в соответствии с корпоративным законодательством. Трудовая функция конкретизирована в трудовом договоре с каждым из директоров.

Условием нашей задачи является неизменность этой функции. В отношении «простого» работника это не так сложно: например, был специалист по рекламе в структуре отдела продаж, а после реорганизации его «отписали» в отдел маркетинга и рекламы.

Но он как занимался рекламой, так и продолжил ей заниматься. Его трудовая функция, если понимать ее как «конкретный вид поручаемой работнику работы» (ст. 15 ТК РФ), остается неизменной.

А в случае с директором что происходит?

Ведь вся проблематика и заключается как раз в «уникальности» должности руководителя организации — директора. В должности заместителя директора или руководителя регионального подразделения он уже утрачивает свою «уникальность», не руководит всеми работниками организации и всеми процессами, осуществляет руководство лишь ее частью. И тем более не выполняет уже функции единоличного исполнительного органа юридического лица, то есть утрачивает свой корпоративный функционал и статус.

Поэтому, строго говоря, трудовая функция работника — директора организации не остается неизменной. Однако если абстрагироваться от норм корпоративного законодательства и понимать трудовую функцию директора в более узком смысле — как саму деятельность по руководству (неважно чем, всей ли организацией или ее структурным/территориальным подразделением), без учета ее масштабов и структурированности, то вариант применения ст.
Однако если абстрагироваться от норм корпоративного законодательства и понимать трудовую функцию директора в более узком смысле — как саму деятельность по руководству (неважно чем, всей ли организацией или ее структурным/территориальным подразделением), без учета ее масштабов и структурированности, то вариант применения ст. 74 ТК РФ можно считать допустимым.

Можно учесть также и то, что должности заместителей и директоров территориальных подразделений в крупной федеральной компании максимально приближены по своему функционалу, уровню ответственности к должности директора региональной компании. Таким образом, в соответствии со ст. 74 ТК РФ мы должны предупредить директоров не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации — слияния либо присоединения.

Уведомление о предстоящих изменениях трудового договора и их причинах выдают своим директорам компании «Июнь», «Июль», «Август». Если директора не выражают согласия на новые условия трудового договора, им необходимо, по аналогии с процедурой сокращения, предложить имеющиеся вакантные должности в случае их наличия (ч.

3 ст. 74 ТК РФ). Можно имеющиеся вакансии предлагать сразу, не дожидаясь, пока директор выразит свое согласие либо несогласие на продолжение работы в новых условиях — таким образом, директора сразу смогут оценить все возможности.

В случае отказа занять вакантные должности или если они отсутствуют, трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом директору выплачивается пособие в размере двухнедельного среднемесячного заработка (ч. 9 ст. 178 ТК РФ). Следует отметить, что преимущество данного варианта в том, что он менее затратный, чем сокращение, по сумме компенсаций, которые могут быть выплачены в случае прекращения трудовых отношений с директорами.

Реорганизация путем присоединения: особенности кадровых процедур

Елена Ширимова, ведущий эксперт по кадровому учету и делопроизводству компании «Моё дело» Вопрос от читательницы Клерк.Ру Ольги (г. Томск)В нашей компании реорганизация путем присоединения одного юр.

лица к другому. Все сотрудники присоединяемой организации остаются работать, при этом у директора присоединяемой организации (он же единственный собственник ООО) и у гл.бухгалтера меняются должности.

Как все это правильно оформить с точки зрения кадровой документации и в каком порядке? Кадровые процедуры при реорганизации организации (в т. ч. в форме присоединения) оформляются в следующем порядке.

1. Составить и утвердить штатное расписание организации-правопреемника.

Изменения в штатном расписании могут заключаться во введении новых и исключении прежних структурных подразделений, должностей, профессий. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), который подписывает руководитель организации-правопреемника или уполномоченное им на это лицо (письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г., ст.

57-58 Гражданского кодекса РФ). 2. Уведомить о предстоящей реорганизации тех работников, для которых она повлечет изменение условий трудовых договоров. Уведомления нужно составить в письменной форме и вручить работникам под подпись не позднее чем за два месяца до реорганизации (т. е. в порядке, предусмотренном для предупреждения об изменении организационных или технологических условий труда).
е. в порядке, предусмотренном для предупреждения об изменении организационных или технологических условий труда).

В уведомлении целесообразно предусмотреть отдельную строку, в которой работник поставит отметку о том, согласен он или отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией.

Если работник отказывается, это должно быть зафиксировано в уведомлении (или в заявлении работника на имя руководителя организации). Если реорганизация организации не повлечет изменения условий трудовых договоров с работниками, уведомлять их о ней не нужно (ч.

2 ст. 74, ч. 6 ст. 75 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г.).

3. Оформить прекращение трудовых договоров с работниками, которые отказались от продолжения работы в связи с реорганизацией организации.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, нужно провести процедуру сокращения в порядке ст. 180 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 74, ч. 6 ст. 75, п. 2 ч. 1 ст.

81, ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г.).

4. Издать приказ в свободной форме о внесении изменений в кадровые документы в связи с реорганизацией организации. 5. Если в результате реорганизации изменяются условия трудовых договоров с работниками, оформить в соответствии с приказом дополнительные соглашения к трудовым договорам (например, если в связи с реорганизацией изменяется наименование должности работника).

Если же реорганизация организации не затрагивает условий трудовых договоров работников, то вносить изменения в них не нужно. При реорганизации может поменяться наименование организации.

В таком случае в трудовые договоры работников нужно внести изменения еще и по этому поводу, так как наименование организации является сведениями, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре и быть в актуальном состоянии (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, абз. 2 ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ). 6. Внести необходимые записи в трудовые книжки работников, которые продолжают работу после реорганизации.

В частности, в трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение работодателя (письмо Роструда № 1553-6 от 5 сентября 2006 г.), об изменении наименования должности и т. п. 7. Если в результате реорганизации организация прекратила свою деятельность, нужно передать все кадровые документы на хранение ее правопреемнику.

Исключением является реорганизация в форме выделения, при которой правопреемнику нужно передать только часть кадровых документов, поскольку в этом случае реорганизованная организация продолжает свою деятельность и к правопреемнику переходит только часть ее прав и обязанностей (ст. 58 Гражданского кодекса РФ, ч.

9 ст. 23 Федерального закона № 125-ФЗ от 22 октября 2004 г., п. 1 Распоряжения Правительства РФ № 358-р от 21 марта 1994 г., ч.

2 ст. 5, ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ).

При этом нужно учесть, что с генеральным директором-единственным учредителем юридического лица (участником, акционером) может не заключаться трудовой договор (по мнению Роструда заключать его не нужно, письма Роструда № 177-6-1 от 6 марта 2013 г., № 2262-6-1 от 28 декабря 2006 г.).

В случае отсутствия трудового договора вышеописанные процедуры, касающиеся внесения в него изменений при реорганизации организации, к генеральному директору не применяются.Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто — нужно заполнить .

Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте. Источник: «» Рубрика:

  1. , ведущий эксперт по кадровому учёту и делопроизводству компании

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

Основания для увольнения

могут быть следующими: Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  1. Москва: +7(499)350-6630.
  2. Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.
  1. сокращение численности и штата;
  2. смена собственника.

    В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;

  3. нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение.

При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда. Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:

  1. женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;
  2. работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом; одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  3. работники профсоюзов.

Гендиректор до проведения процедуры присоединения оформляет увольнение в отношении себя

Елена Ширимова, ведущий эксперт по кадровому учету и делопроизводству компании «Моё дело» Вопрос от читателя Клерк.Ру Александра (г.

Серпухов)Происходит реорганизация в форме присоединения, ген. директор присоединяемой организации не желает продолжать работать и переезжать в другой регион. Его увольнять правильно по п.6 ст.

77 ТК РФ должен после присоединения уже новый ген. директор? Или же он сам может сделать запись себе в трудовой по этой статье? Т.е. на основании решения о реорганизации создаст приказ на увольнение и уволит себя?

Генеральный директор присоединяемой организации до проведения процедуры присоединения оформляет увольнение в отношении себя (или его оформляет уполномоченный на это (кадровый) работник, а генеральный директор проставляет необходимые подписи). Ситуации, когда указанный директор еще не уволен после присоединения, допускать нельзя, так как наименование работодателя станет другим, должность генерального директора присоединенной организации фактически перестанет существовать и возникнут проблемы с оформлением увольнения. До момента прекращения трудового договора генеральный директор организации выполняет функции по управлению этой организацией, в том числе по оформлению трудовых отношений с работниками (прием на работу, переводы, увольнение и т.п.) (ст.

40 Федерального закона № 14-ФЗ от 8 февраля 1998 г.; п. 1-2 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ). Он уполномочен оформлять кадровые процедуры и в отношении себя самого, расписываясь в этом случае в документах и в качестве работодателя, и в качестве работника.

В частности, он подписывает приказ об увольнении в отношении себя.

Исключение могут составлять случаи, когда в Уставе организации или в ее локальных нормативных актах (например, в Положении о генеральном директоре) прямо указано, что приказ об увольнении генерального директора подписывает другое лицо (например, председатель общего собрания участников (акционеров), председатель совета директоров или иное уполномоченное лицо). Одним из оснований для увольнения генерального директора является отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

В приказе об увольнении генерального директора по данному основанию (в графе «Основание (документ, номер, дата)» унифицированной формы № Т-1) нужно сделать ссылку на реквизиты документа, на основании которого произведена реорганизация (например, протокола общего собрания участников (акционеров)), а также указать реквизиты документа, в котором работник выразил отказ от продолжения работы (например, заявления или уведомления).

Если при заключении трудового договора не принималось решение о порядке ведения трудовой книжки в отношении генерального директора, при прекращении трудового договора порядок внесения записи в трудовую книжку следует отразить в решении собственников. По общему правилу обязанность по ведению трудовой книжки возлагается на работодателя или иное лицо, ответственное за ведение трудовых книжек.

Правила, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003, не содержат особенностей по ведению трудовых книжек в отношении руководителей организации.

Исходя из этого, в данном случае применяется общий порядок (разд. 5 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда РФ № 69 от 10 октября 2003 г.). Таким образом, если собственниками имущества не установлен иной порядок ведения трудовой книжки в отношении руководителя организации, запись об увольнении руководителя может заверить его работодатель, заключавший с ним трудовой договор, например, один из собственников организации.

В графе 4 следует указать решение собственников и поставить печать организации (письмо Роструда № 1143-ТЗ от 11 марта 2009 г.). Кроме того, при увольнении генеральный директор должен расписаться в своей трудовой книжке как работникПолучить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто — нужно заполнить .

Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте. Источник: «» Рубрика:

  1. , ведущий эксперт по кадровому учёту и делопроизводству компании

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

Вопрос: Планируется провести реорганизацию в форме присоединения одного ООО к другому.

Когда и каким образом должно быть оформлено прекращение полномочий и увольнение директора присоединяемого ООО? Кто будет вносить запись в трудовую книжку директора в случае, если на момент его увольнения реорганизация уже будет завершена и присоединяемое ООО прекратит свою деятельность? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2017 г.)

Планируется провести реорганизацию в форме присоединения одного ООО к другому.

Когда и каким образом должно быть оформлено прекращение полномочий и увольнение директора присоединяемого ООО? Кто будет вносить запись в трудовую книжку директора в случае, если на момент его увольнения реорганизация уже будет завершена и присоединяемое ООО прекратит свою деятельность? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Полномочия директора присоединяемого ООО прекращаются с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Если реорганизация на момент увольнения директора уже будет завершена и присоединяемое ООО прекратит свою деятельность, приказ об увольнении должен быть оформлен директором ООО, к которому произошло присоединение, запись в должна быть внесена уполномоченным им лицом. Обоснование вывода: Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом ( ГК РФ).

В обществе с ограниченной ответственностью (далее — ООО, общество) таким органом является единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор и т.п.). Он избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, и без доверенности действует от имени общества, в том числе совершает сделки от имени общества (, Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», далее — Закон об ООО). Основанием для прекращения полномочий единоличного исполнительного органа ООО могут быть, в частности, истечение срока, на который он избран, решение общего собрания участников общества о досрочном прекращении полномочий руководителя и, наконец, ликвидация общества.

Само по себе принятие общим собранием участников ООО решения о присоединении общества к другому юридическому лицу, заключение договора о присоединении и его утверждение не прекращают и не ограничивают полномочий руководителя ООО. Поэтому до внесения в Единый государственный реестр юридических лиц (далее — ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединяемой организации (п. 4 ст. 57 ГК РФ, , Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ

«О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»

) руководитель вправе совершать от ее имени любые не противоречащие закону сделки.

Соответственно, полномочия директора присоединяемого ООО прекращаются с момента внесения ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица ( ГК РФ).

Однако, поскольку на отношения между обществом и его руководителем распространяются нормы , следует различать увольнение директора и прекращение полномочий единоличного исполнительного органа. С одной стороны, руководитель общества является его единоличным исполнительным органом, вопросы возникновения и прекращения полномочий которого регулируются гражданским законодательством.

С точки же зрения трудового права руководитель организации является работником, особенности труда которого урегулированы главой 43 ТК РФ (, ТК РФ). В соответствии с действующим законодательством сама по себе реорганизация юридического лица не является ни общим ( ТК РФ), ни специальным (ст. 278 ТК РФ) основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, которым в отношении общества является директор.

Таким основанием может служить только отказ самого работника от продолжения работы в связи с проводимой реорганизацией (, ТК РФ). Единственным исключением является ситуация, когда реорганизация юридического лица названа в качестве основания для увольнения по инициативе работодателя в самом трудовом договоре, заключенном с директором (, ТК РФ).

Однако и в данном случае порядок расторжения с ним трудового договора регулируется нормами ТК РФ, которые предусматривают издание соответствующего , внесение записи об увольнении в и ее выдачу работнику, проведение с ним расчета в соответствии со ТК РФ ( ТК РФ).

Таким образом, договор присоединения, заключаемый между реорганизуемыми обществами, не может устанавливать основания и порядок расторжения трудового договора с директором одного из этих обществ, в том числе предусматривать прекращение трудовых отношений с ним в связи с реорганизацией юридического лица в момент внесения сведений о ликвидации присоединяемого ООО в ЕГРЮЛ. При отсутствии иных оснований для расторжения трудового договора с директором в ситуации, изложенной в вопросе, он может быть расторгнут по решению общего собрания участников ООО ( ТК РФ, Закона об ООО).

При этом, если реорганизация на момент увольнения директора уже будет завершена и присоединяемое ООО прекратит свою деятельность, полагаем, что приказ об увольнении должен быть оформлен директором ООО, к которому произошло присоединение, запись в трудовую книжку должна быть внесена уполномоченным им лицом.

Аналогичную позицию высказывает и Роструд (смотрите Когда, кем (старым или новым обществом) и как расторгается трудовой договор с генеральным директором присоединяемого общества (данное общество ликвидируется в результате присоединения)?

(информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)).

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павлова Наталия Ответ прошел контроль качества 27 июля 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

———————————————————————— *(1) При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица ( ГК РФ). Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе. Правовой консалтинг является уникальной услугой индивидуального консультирования по правовым вопросам, которая предоставляется пользователям непосредственно во время работы с системой ГАРАНТ.

Основные преимущества услуги Правового консалтинга: Удобство использования — в любой момент при работе с системой ГАРАНТ можно обратиться за персональной консультацией и получить ответ на интересующий вопрос, ответы хранятся в системе ГАРАНТ и содержат гиперссылки на дополнительные тематические материалы, содержащиеся в системе. Гарантия качества — служба Правового консалтинга состоит из квалифицированных экспертов в области бухгалтерского учета и налогообложения, трудового и гражданского права в сфере регулирования предпринимательской деятельности. Все ответы проходят обязательную дополнительную централизованную экспертизу рецензентами службы Правового консалтинга.

Оперативность — срок ответа на вопросы пользователя, принятые к рассмотрению, составляет два дня. Для того чтобы воспользоваться услугой Правового консалтинга, выберите в основном меню системы ГАРАНТ раздел «Правовая поддержка» (или используйте сочетание клавиш Alt + F1) и в открывшемся окне введите свой вопрос.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+